להלן 5 מגמות לגיוס עובדים לשנה הקרובה:
דגש על מיתוג המעסיק
הדגש על מיתוג המעסיק יגדל בשנה הקרובה, לדברי המומחים. מחפשי העבודה היום רואים חשיבות במקום החברה בשוק, לא פחות מאשר בתפקיד המוצע. אם המועמדים לא מצליחים למצוא מידע מספק על החברה באינטרנט, או המידע שהם מקבלים לא מספק אותם, סביר שהם לא ימהרו להגיש מועמדות לתפקיד.
עם התפתחות המדיה החברתית ומיתוג החברות בעיתונות ובאינטרנט, על מנת לגייס מועמדים, יותר ויותר חברות מחפשות ויחפשו דרכים להציג למועמדים מדוע כדאי להם להתחיל לעבוד שם.
בנוסף, מועמדים רוצים לדעת כמה שיותר על העבודה, על החברה, התרבות והערכים. על המגייסים להיות מוכנים לנהל שיחה על כל ההיבטים של העבודה, במהלך הראיון, וחברות שלא יוכלו לעמוד בכך, ככל הנראה יאבדו את הכישרונות המתראיינים לתפקיד.
ככלי חזק למיתוג החברה ברשת, מומלץ להשתמש בתמונות וסרטונים שימחישו את מותג החברה והמעסיק. להציג לראווה את התרבות הארגונית של החברה, את היתרונות העיקריים והזדמנויות הכשרה בה, ואת העובדים הנוכחים. עובדים הם שגרירי המותג הטובים ביותר של החברה ויש לתת להם לדבר ולספר עליה.
הגדלת השימוש באמצעים אנליטיים
ניתוח נתונים לצורך מדידה ושיפור תהליכי הגיוס יהיו נפוצים יותר בשנת 2016. המומחים טוענים כי ככל שיגדל הלחץ לאתר כישרונות, כך בהתאם יגדל השימוש באמצעים אנליטיים לייעול הגיוס. הפיכת הנתונים היומיומיים למודיעין גיוס יהיה אמצעי חזק בעולם הגיוס השנה.
מנהלי משאבי אנוש ומנהלי גיוס ימשיכו לחפש דרכים טובות יותר כדי לקבל כמה שיותר נתונים ולפתח תובנות נכונות לגבי העובדים הנוכחיים ועובדי העתיד.
חברות רבות כבר הולכות לכיוון ומבצעות בדיקת ומדידות מבצעיות בסיסיות כמו זמן מילוי המשרה, עלות, ומקורות הגיוס. החברות שוכרות מנתחים אנליסטים במשרה מלאה לצורך בחינה ואופטימיזציה של גיוס כישרונות. חברות מסוימות משתמשות בנתונים אף לנתח את מאגר הכישרונות של החברות המתחרות, על מנת להיטיב ולמצוא מועמדים עם כישורים נכונים שיצטרפו לארגון. חברות אף משתמשות בנתונים לבדוק את המועמדים עצמם, כדי לקבוע אם יש להם את היכולות והתכונות הנדרשות להצלחה.
הרחבת מקורות הגיוס
בהעדר די כישרונות, מעסיקים יהיו יצירתיים בתהליכי הגיוס. הם ינסו לאתר מועמדים מתאימים מתעשיות אחרות, ולהכשיר את העובדים לתחום ולתעשייה בו החברה עוסקת.
מומחים צופים התמקדות הולכת וגוברת בפיתוח כישרונות פנימיים מתוך החברה. למקור פנימי יש את היתרונות שלו, החל מהוזלת עלויות גיוס, דרך הוזלת עלויות הכשרה ועד להערכת העובד שכבר קיימת.
פיתוח כישרונות מתוך החברה אף ממתג אותה טוב יותר בעיניי האחרים, מושך אליה כישרונות נוספים, ומעלה את המוטיבציה של העובדים הקיימים, להשתפר, להתאמץ ולהתקדם בתפקיד.
דגש על חווית המועמד
מגמה נוספת שעתידה לגדול בשנת 2016, היא הדגש על חווית המועמד בתהליך הגיוס. במקום מסע מפרך ומייגע של שליחת קורות חיים, ראיון טלפוני, ומספר ראיונות נוספים בחברה, מבחנים שונים ובדיקות מקיפות, חווית הגיוס כולה עתידה להשתנות ולהיות קלה ונעימה יותר.
הדגש בבחינת המועמד יהיה על הביצועים הקודמים שלו בחברות בהן עבד, על מכתבי המלצה ושיחות עם ממליצים ועל שיחה אישית ומפרגנת, שנועדה לבחון את התאמתו לתפקיד.
על פי החוק החדש, יש לעדכן את המועמדים בתהליך הקבלה לעבודה. גם זו מגמה נוספת שנכנסה לתוקף השנה, ומאפשרת למועמדים לדעת היכן הם נמצאים בשלבי התהליך. כך הם לא נשארים באוויר מבחינת קבלת המשרה.
שילוב טכנולוגיות משאבי אנוש
מומחים צופים כי השימוש בטכנולוגיות משאבי אנוש יגדל ויתרחב. טכנולוגיות משאבי אנוש, יהפכו יותר ויותר יעילות וישימות לצורך גיוס מועמדים. בין היתר טכנולוגיות כגון: ראיונות וידאו, מבחנים דרך אתר האינטרנט, סמסים לעדכון תהליך הגיוס, ראיונות טלפונים, ועוד.
גם תוכנות לאיתור וניהול גיוס כישרונות יכנסו חזק השנה לעולם משאבי האנוש. ככל שהעולם שלנו הופך טכנולוגי יותר ויותר, כך גם מנהלי משאבי האנוש ישכילו לעשות באמצעים הטכנולוגיים שימוש נכון, לצורך התייעלות והוזלת עלויות הגיוס.
