חוזה עבודה (חוזה העסקה) הוא בראש ובראשונה חוזה לכל דבר ועניין שחלים עליו דיני החוזים הכלליים. עליו לעמוד בתנאים הנדרשים בחוזים, בהם תום לב בניהול משא ומתן טרם החתימה על ההסכם, והיעדר פגמים בכל מה שקשור לרצונם של שני הצדדים לחתום על ההסכם. כמו כן חלים עליו כללי הפרשנות של דיני החוזים, וחל עליו חוק החוזים.
אם מצאתם נקודה למטה שאינה מיושמת בארגונכם – אתם והארגון בבעיה!
יישום נכון של חוזה העבודה וניהול נכון של תהליך גיוס העובדים הינו קריטי בעולם העבודה הנוכחי, מאות תביעות מדיינות בבתי הדין לעבודה בנושאים אלו, והקנסות על מעסיקים מצטברות לעשרות מיליוני שקלים בשנה.
לכן החלטנו לערוך יום עיון ייעודי בנושא דיני עבודה שבו נסרוק לעומק את כל המכשולים העיקריים בתחום וניתן מענה לשאלות ארגונכם. למידע נוסף ורישום ליום העיון: יום עיון דיני עבודה
למרות כל זאת, יש בכל זאת כמה הבדלים בין חוזה העסקה לחוזה מסחרי:
1. אחד ההבדלים המהותיים בין חוזה העסקה לבין חוזים מסחריים טמון בכך שחוזה העסקה כפוף לזכויות השונות הקבועות במשפט העבודה ונשלט על ידן. כלומר, הסכם עבודה לא יכול לגרוע זכויות המגיעות לעובד מכוח חוקי המגן, הסכמים קיבוציים וצווי הרחבה, שחלים על העובד.
2. זאת ועוד, הפירוש של הסכם העבודה נעשה, בין השאר, בהתאם להקשר התעשייתי של מקום העבודה. ביחסי העבודה חלות על המעסיק חובות תום הלב והנאמנות. התוקף של התניות שעומדות בניגוד לחובות עלול להישלל.
3. יתרה מכך, בחוזה העסקה (להבדיל מחוזים אחרים) לא ניתן לכפות על עובד התחייבות לעבוד, גם אם הוא התחייב באופן מפורש לעבוד במשך תקופה מינימלית, וגם אם עזיבתו עלולה לגרום לנזקים קשים ביותר למעסיק. עובדה זאת נובעת מחירותו של אדם, שמהווה זכות חוקתית בחוק יסוד כבוד האדם וחירותו.
4. מאחר שחוזה העבודה הוא חוזה להענקת שירות אישי, לא ניתן לכפות יחסי עבודה על המעסיק. ובמקרים של פיטורים נדרש הארגון להעניק פיצויים למפוטר.
5. עם זאת, כיום (להבדיל ממה שהיה נהוג בעבר), במקרים בהם קיים פגם חמור בפיטורים, כמו למשל, פיטורים בניגוד לחוק או בניגוד להסכם קיבוצי, כאשר הפיצוי הכספי אינו ראוי ואינו נכון בנסיבות העניין, לבית הדין לעבודה יש סמכות להורות על אכיפת יחסי העבודה (אכיפה על המעסיק). ובמקרים לא מעטים, מערכת בתי הדין לעבודה אכן עושה שימוש בסמכות זו.
6. בחוזה מסחרי, חלק הארי של מערכת היחסים בין הצדדים מוסדרת במסגרת ההסכם, כולל כל התנאים, ותנאי ההסכם הם אלה שלמעשה קובעים את הזכויות והחובות של כל צד. בתחום העבודה, לעומת זאת, יש מערכת דינים מורכבת יותר, שהסכם ההעסקה כפוף אליה ואינו יכול לגרוע ממנה, למרות הסכמות מפורשות של הצדדים.
7. זכויות של עובד נגזרות לא רק מהסכם העבודה האישי שלו, אלא גם מחוקים המגנים עליו, כמו למשל חוק פיצוי פיטורים, חוק הגנת השכר ואחרים. כמו כן יש על העובד הגנות נוספות: מתוקף צווי הרחבה כלליים (דמי הבראה, דמי נסיעה, ופנסיה ואחרים), מתוקף הסכמים קיבוציים, צווי הרחבה ענפיים וכן מנוהגים החלים במקום העבודה.
8. ברמה העקרונית, זכויות המגיעות לעובד מכוח חוק, הסכם קיבוצי, או צו הרחבה, הן זכויות שהמעסיק אינו יכול לשלול אותן מהעובד דרך חוזה ההעסקה שלו. במילים אחרות, לא ניתן להחתים את העובד בחוזה ההעסקה על ויתור על זכויות אלה.
9. הנקודה המהותית בעניין זה היא שהסכם העסקה לא יכול לגרוע מהזכויות המוקנות לעובד מתוקף הגנות אלה. הוא יכול רק להעניק זכויות טובות יותר או אחרות. ולמרות זאת, עובד שרוצה בכך (ובלי שנכפה עליו), יכול לוותר במסגרת חוזה ההעסקה על זכויות המוקנות בהסדר קיבוצי או נוהג החל במקום עבודה.
10. זאת ועוד, עובד יכול לחתום על הסכם עבודה אישי גם בארגון שבו, יחסי העבודה מסודרים בהסכמים קיבוציים, המעניקים לעובדים תנאים נוספים או תנאים אחרים מאלו הקבועים בהסכם האישי.
11. הנוהג המקובל הוא, שבארגון שבו יש גם הסכמים קיבוציים וגם חוזה אישי, מה שקובע הוא הטוב מבין השניים. כלומר, אם הזכויות המגיעות לעובד מתוקף החוזה האישי מיטיבות איתו יותר מאשר הזכויות המוקנות לו מתוקף ההסכם הקיבוצי, אז מה שקובע הוא החוזה האישי. כל זאת, בתנאי שאין הוראה ספציפית בהסכם הקיבוצי השוללת במפורש את תוקף הסעיף הספציפי בחוזה האישי, גם סעיף זה מיטיב עם העובד.
12. אם מדובר באותה זכות מבחינה מהותית, המוסדרת בחוזה האישי ובהסכם הקיבוצי כאחת, העובד לא יהיה זכאי לכפל תשלומים, אלא יוכל לקבל את התשלום מהמקור המעניק לו את הזכות הטובה ביותר.
13. מאידך, אם מדובר בזכויות שהן שונות מבחינה מהותית, ונובעות במקורות שונים, העובד יהיה זכאי לקבל את כל הזכויות ממקורות אלה, למרות החפיפה בניהם. כל אלו נכונים בין אם הסכם ההעסקה האישי קדם למקורות האחרים (הסכם קיבוצי וכד) ובין אם נחתם לאחר שההסכם הקיבוצי או המקורות האחרים חלו על העובד.
