מעורבות העובדים
שביעות רצון העובדים ושימורם יכולים להשפיע באופן משמעותי על הפרודוקטיביות שלהם ועל הצלחתם העתידית, וכמובן על השורה התחתונה של החברה. תוכניות להגדלת מעורבות העובדים יכולות לסייע, כל עוד חברות מתמקדות באימוץ מדיניות כוללת ורחבה והכשרת מנהלים.
מחקרים הראו, כי העובדים מעורבים נמצאים בסיכון נמוך ב -87% לעזוב את הארגון. העלות הכוללת של החלפת עובדים יכולה להיות עד 213% מהמשכורת השנתית שלהם. זה ממחיש את הערך שיש לתוכניות מעורבות עובדים וזו חייבת להיות יוזמה כוללת בכל חברה וארגון.
להלן 3 דרכים באמצעותן ארגון יכול להגדיל את מעורבות עובדיו:
מנהיגות בכירה
השגת מחויבות החברה כולה לתוכנית המעורבות של העובדים מתחילה בראש, וזה חיוני שהיא תקבל חסות מבצעית מחייבת כדי לשמור על כל יוזמה מתואמת.
הצגת הערך למנהיגות הבכירה באופן ברור בתוספת סיכום של פריטי פעולה פוטנציאליים וקשרים ישירים עם השורה התחתונה של הארגון, עשויה לסייע למנהלים הבכירים לאמץ אותה.
מנהלי אנשים
מנהלי אנשים הם קריטיים משום שהם יכולים לייצר שינוי עם דוחות ישירים. הם לעתים קרובות יעילים יותר מאשר מנהלים בכירים. עם זאת, אחד האתגרים הגדולים ביותר בחברות הוא לגייס את מנהלי האנשים ואת המנהלים הבכירים לשינויים שייצרו מעורבות ומחויבות אמיתית אצל העובדים.
כדי שההנהלה הבכירה תסכים לאמץ את אותן תכניות מעורבות שמציגים מנהלי האנשים, תכניות מעורבות העובדים צריכות להתמקד פחות על ההשפעה הפיננסית ויותר להמחיש כיצד ניתן להשתמש בנתונים ובמידע על תפוקת העובדים והפרודוקטיביות הנוכחית שלהם להגדלת המעורבות וכדי לנהוג שינוי מתמיד ופעולה בתוך הצוותים. באמצעות פלטפורמות ניהול חוויות מתוחכמות כגון Qualtrics, ארגונים יכולים למנף לוחות מחוונים חזקים וכלי תכנון פעולה כדי לזהות מעורבות, וכדי לעקוב אחר ההתקדמות לאורך זמן כאשר הם פועלים לשיפור.
למנהלים יש אחריות הן על העובדים והן על היעדים הפיננסיים הכלליים. ברור שהחזון של החברה, המטרות והערכים החשובים ימשכו עובדים להיות מעורבים יותר, במיוחד אם יש להם תצוגה ברורה מאוד של הערכים וההתקדמות באמצעות לוחות מחוונים חיים.
אמון העובדים
אם יוזמת ההתחייבות מתחילה אך אינה מצליחה, שיעור המעורבות בקרב העובדים עשוי לרדת לרובד נמוך יותר מאשר לפני תחילת היוזמה הלא שלמה. כדי להצליח ליצור שינוי אמיתי, מנהלי התוכנית צריכים לבנות אמון, כך העובדים יקבלו משוב אמיתי ופתוח וידעו שהארגון פועל כדי לעשות את ההבדל. כדי לבנות אמון זה, תקשורת פתוחה היא קריטית. לארגונים יש ערוצים מרובים לעובדים שיספקו משוב לאורך כל השנה ועליהם להעביר את תוכניות הפעולה שלהם לטיפול במשוב זה כמעט בזמן אמת. הנוהג הטוב ביותר הוא לספק ערוץ משוב על כל שלב של מחזור החיים של העובד, לבצע ראיונות, לייעל את תהליכי הקליטה, ההדרכה והפיתוח, ועד לביצוע ראיונות יציאה. חשוב לא להוריד את האצבע מעל הדופק וחשוב יותר, לתקשר ולפעול בהקשר למשוב שאתם מקבלים.
