מבחני שיפוט סיטואציות משמשים לעתים קרובות במהלך בחירת העובדים. הם מציבים את המועמד מול שורה של מצבים שהוא עלול להיתקל בהם בעבודה.
לדוגמה: מצב בו קולגה לעבודה מבקש ייעוץ בפרויקט מסוים, כשהמועמד מספק לכל סיטואציה מספר תגובות שונות ומפורטות. הבוחנים בוחרים את התגובה שנראית להם המתאימה ביותר.
מכיוון שמבחנים אלו מתוכננים על ידי פסיכולוגים או מומחים מוכשרים אחרים, תשובות מסוימות נועדו לשקף התנהגות תואמת ביצועים. ככל שהמועמד מספק תשובות "טובות" אלה, כך ישנו בטחון רב יותר שהמועמד יצליח בתפקידו.
התיאוריה מאחורי מבחני שיפוט מצבית היא, כי מועמדים אשר משיגים ניקוד גבוה, מצוידים טוב יותר עם ידע ספציפי מאוד לתפקיד. זה לא שהמועמד שמשיג ניקוד גבוה הוא בהכרח חכם יותר, או שיש לו טאקט חברתי יותר. אלא שיש לו סוג מסוים של ידע או מיומנות שימושיים להצלחה במצבים ספציפיים מאוד שהוא עשוי להיתקל בהם
עם זאת, ההנחות שלנו לגבי מבחני שיפוט מצביים עשויות להיות שגויות.
מה באמת מתרחש במבחני שיפוט סיטואציות?
חוקרים תהו מה יקרה כאשר הם יזנחו את המצבים האפשריים במבחני השיפוט, ופשוט הציעו למועמדים את התגובות ההתנהגותיות. הם רצו לדעת אם אנשים יוכלו לזהות את התשובה הטובה ביותר בלי לדעת את השאלה. דוגמה לתשובות ללא שאלה:
מה היית עושה?
א. ארגיע את המנהל שלי כי אמשיך לעבוד קשה עבור החברה ולא אתן לאכזבה שלי להפריע לאפקטיביות שלי בעבודה.
ב. אתפוס את המנהל שלי לשיחה בתקיפות ואזכיר לו שאני העובד הטוב ביותר שלו ולא אסכים להיות בשוליים בשום מצב ואופן.
ג. אמרר בבכי.
ההנחה כי, כי לא משנה מה היה המצב (או השאלה), התשובה צריכה להיות א'.
המועמדים וודאי ידעו את זה גם ללא תרחיש מצבים אפשריים. התשובה הזו יכולה להיות מתאימה למצב בו המנהל שלך מודיע לך כי לא תקודם לתפקיד, או שהמחלקה שלך לא תקבל השנה בונוס כיוון שלא עמדה ביעדים.
כך נמצא למעשה, לאחר בדיקות ממושכות, שזה לא היה מאוד חשוב אם המועמדים קבלו את התרחישים או לא, כך או כך הם ידעו לבחור בתשובה הנכונה.
מדוע זה משמעותי?
הדבר מראה כי מבחני שיפוט סיטואציות אינם באמת מודדים ידע ספציפי לתפקיד, אלא מודדים יכולות וידע רחבים יותר שעשויים להיות טובים או גרועים בכל עבודה ותפקיד – כגון מיומנויות חברתיות או קוגניטיביות.
ארגונים בדרך כלל משקיעים זמן וכסף בפיתוח מבחני שיפוט סיטואציות שיגלו אילו עובדים מתאימים ביותר לעבודה מסוימת. אך אם הארגון יסתפק באותם מבחנים למדידת תכונות כלליות שימושיות לעובדים, ייתכן שהם יוכלו להשתמש בבדיקות גנריות שכבר פותחו, במקום להשקיע את המשאבים בפיתוח בדיקת שיפוט סיטואציות עבור תפקיד ספציפי .
