לצעוד צעד אחד קדימה כדי לתפוס את המועמדים הרלוונטיים

 "בעולם הגיוס המשתנה נוצרה סיטואציה בה המראיין הופך ברוב המקרים למרואיין ואנחנו, כאנשי גיוס, נדרשים להתאים את עצמנו על מנת לתפוס את המועמדים הרלוונטיים", אומרת דליה שלו, המתמחה  בניהול קריירה ומיתוג אישי וכן בגיוס דרך רשתות חברתיות. שלו (38), המשמשת מנהלת משאבי אנוש של המועצה האזורית חבל מודיעין – העמותה לגיל הרך והייתה רכזת גיוס בחברת פלאפון, מעבירה גם סדנאות על גיוס דרך רשתות חברתיות לאנשי משאבי אנוש. בנוסף, היא אם ל-4 ילדים, מגדירה את עצמה "חיובית ואנרגטית" וטוענת שאומנם מבחן התוצאה הוא הקובע – אך הדרך לא פחות חשובה.

איזה סדנאות את מעבירה?
דליה שלו: את סדנת "ציידים ברשת"- שהוא פיתוח מודל לסדנת גיוס פרואקטיבי ומיתוג משרות, לגיוס ומיון איכותי של מועמדים. קהל היעד הוא אנשי משאבי אנוש, גיוס והשמה.
הסדנא עוסקת בכל מה שקשור לרשתות החברתיות ופוטנציאל הגיוס האדיר שלהן, אני מעבירה טכניקות איך לנתח פרופילים של מועמדים בפייסבוק, למצוא את האיש המתאים מבין החיתוכים השונים ואיך להגיע אליו. איך מנהלים המתקשים עם פרופילים, יכולים לגרום למועמדים להגיע אליהם ישירות ועוד. סדנא נוספת שאני מעבירה היא "ממונולוג לדיאלוג", שמקנה מיומנויות מכירה תוך רתימת המועמדים הרלוונטיים לתהליך. הסדנה מיועדת לאנשי גיוס והשמה, נותנת מענה לקשיים היומיומיים אותם חווה המגייס ומספקת להם כלים לעמוד מול מציאות משתנה.

על מה את שמה את הדגש?
 דליה שלו: בעולם הגיוס המשתנה ובדור ה-Y המכתיב את הקצב, נוצרה סיטואציה בה המראיין הופך ברוב המקרים למרואיין. המועמדים האיכותיים שואלים שאלות ובודקים מגוון רחב יותר של אפשרויות שפרוסות עבורם ברשת ולכן אנחנו, כאנשי גיוס, נדרשים לצעוד צעד אחד קדימה ולתפוס את המועמדים הרלוונטיים בשוק תחרותי ולהתאים עצמנו לכך. ברוב המקרים המעסיקים מוצאים עצמם במרדף בלתי פוסק בחיפוש מאגרי מועמדים רלוונטיים ואף נדרשים להשקעה אדירה בפרסום ומיתוג הארגון, על מנת להביא את אותם מועמדים אליהם.

 יש פתרון? 
דליה שלו: צריך להבין שבשוק  התחרותי של היום, בו המראיין והמגייס הם המשאב העיקרי להון האנושי של הארגון, נדרשת הערכות מחודשת לקבלת כלים לשיווק ומיתוג הארגון  על ידי המגייסים. זאת תוך פרואקטיביות בגיוס ברשת – במשמעות של מעבר מגיוס פאסיבי לגיוס אקטיבי. הגישה הפרואקטיבית אומרת בעצם ליזום, להקים פרופיל מובנה של החברה כך שהמועמד יכול לפנות אליך, לנתח פרופילים של מועמדים על פי חיתוכים, להיות כל הזמן במצב של יוזמה – גם במהלך ראיון העבודה. אם תוך כדי שיחה אני מבין שמצאתי מועמד איכותי ומתאים, כדאי שגם 'אמכור' לו את המשרה על פי צרכיו, לציין למשל שעות עבודה גמישות או חופש יצירתי או היבטים אחרים. לעבור לתפקיד מוכרני באופן מסוים, זאת כל עוד מדובר במועמד איכותי כמובן. שילוב כל האלמנטים הללו גורמים לחסכון משמעותי בעלויות הגיוס ומאפשרים להימנע משימוש במקורות חיצוניים לגיוס מועמדים שעלותן גבוהה.

איך הסדנא מתבצעת בפועל?
 דליה שלו: הסדנא הינה סדנא דו יומית, המקנה מיומנויות גיוס מתקדמות תוך הקניית כלים לשיווק המשרה, השכר והארגון למועמדים ברשת. משלב הפרסום עד לשלב הגיוס המיון וההשמה. כמו כן, אני מספקת כלים לשימור עובדים איכותיים בארגון. הערך מוסף של הסדנא מתבטא בהעלאת אחוזי ההגעה למרכזי הערכה ולראיונות, מיתוג הארגון כמקום שנרצה לעבוד בו, הקשבה לשטח והתאמה לדור ה-Y וכן הבאת מועמדים רלוונטיים לארגון, כך שיתאפשר גיוס איכותי וחשיבה יצירתית על מקורות גיוס.

מה האתגרים העיקריים בתחום משאבי האנוש כיום? 
דליה שלו: האתגר המשמעותי ביותר בו אנו עומדים כיום, הוא מציאת מקורות גיוס איכותיים, פיתוח יצירתיות בגיוס ובשימור עובדים וכן שינוי תפיסה של המגייס והתאמתו למציאות המשתנה. בעבר הרחוק מירב הגיוס נעשה דרך משאב העיתונות הכתובה אך מאז זרמו הרבה מים בנהר. המציאות כיום מחייבת הערכות מחדש של המגייס, תוך ניצול המשאב האדיר של הרשתות החברתיות והעסקיות כפייסבוק ו-linkedin , ופתיחות ונגישות ופנייה יזומה למועמדים רלוונטיים –  עוד בשלב ההתלבטות הראשונית לשינוי. מתוך כך, נבנתה אצלי היוזמה להקמת פורומים, הן בפייסבוק והן ב- linkedin, במסגרת פורום השולחן העגול HR – המאפשר שיתוף פעולה בין קולגות, שיתוף במידע וכן פרסום משרות חינמי  ובניית פורמט של תתי קבוצות למשרות ייעודיות כגון משאבי אנוש, רכש ולוגיסטיקה, ניהול בכיר וגלובלי ,מכירות, שיווק IT וביו-טק. הפורמים מאוד פעילים, מעל 1000 לינקים שזה הרבה, והם כבר מתנהלים בעצמם כשהמעורבות שלי היא רק במינימום ההכרחי. 

מה התפיסה שלך ביחס למשאבי אנוש?   
דליה שלו: התפיסה שלי במשאבי אנוש הינה ורסטילית, מי שקורא נכון את המפה הארגונית יודע שהדרך להגיע לעובדים היא לאו דווקא באמצעות הצבת יעדים כמדיד וכפקטור להצלחה, אלא דרך יציקת משמעות בעשייה של העובד וחיזוק תחושת השייכות שלו ואחריותו להצלחה. הדגש הוא על הובלה ומנהיגות ולא על הנחתות מגבוה, הנובעות ברוב המקרים מהלחץ העצום בו עומד המנהל, מול דרישות לעמידה ביעדים אגרסיביים שלו ושל הצוות. שילוב שעלול לגרום לנזק בלתי הפיך לטעמי.

האם חשוב לך להעביר את התפיסה שלך או המטרה העיקרית היא לענות לצרכי הלקוח?
דליה שלו: האחד לא בא על חשבון השני אלא ההפך, אני רואה בכך שילוב של שניהם. הדרך המקצועית בעיני בעשייה אל מול הלקוח, היא להעביר את התפיסה ולהטמיע כלים לקידום אפשריות הגיוס והרחבת מאגרי הגיוס ברשת, תוך דגש והקשבה לצורכי המערכת.

איך את מגדירה הצלחה?
דליה שלו: אני אדם אופרטיבי ביסוד ולכן מבחן התוצאה הוא שקובע, כלומר בפועל: האם היה שינוי בתפיסה של המגייסים, התייעלות בעבודה והרחבה של מקורות הגיוס? אך כמובן שהדרך חשובה לא פחות.