אחד האתגרים הבולטים שניצבים בפני מנהלי משאבי האנוש הוא המוכנות לפרישה של עובדי הארגון.
מנהלי משאבי האנוש יודעים שהכנת עובדים לפנסיה היא הרבה מעבר לטפסים ומתנת פרידה כאות תודה.
מסקרים שנערכו בארה"ב עולה, כי כ-56 אחוזים מתפקידי הניהול הבכיר מוחזקים כיום בידי דור הבייבי בום-2, הנמצאים במחצית השנייה של העשור השביעי של חייהם.
מנהלי משאבי האנוש חייבים להתכונן לקראת עזיבתם של בנידור זה את שוק העבודה תוך הקפדה על כך ששנים רבות של ידע, ניסיון וצבירת מומחיות לא ירדו לטימיון עם פרישתו של בעליהם.
כך או כך, בכל העולם המערבי, יותר ויותר מבני דור העובדים שעומדים לפני פרישה, אינם מוכנים לקראתה. לא כלכלית ולא נפשית.
מדו"ח של המכון הלאומי האמריקאי לביטחון פרישה עולה, כי האמריקאים אינם מוכנים במידה רבה לפרישה.
לכ-57 אחוזים מהעובדים האמריקאים אין קרן פנסיה שהיקף נכסיה (הכסף הצבור בה) יספיק למחייתם, בין אם מדובר בקרן הפנסיה שהמעסיק מפקיד אליה כספים ובין אם מתווספים לכך חסכונות פנסיונים פרטיים.
כך קורה, שלמרות שהחסכונות הפנסיוניים של העובדים האמריקאים המבוגרים צריכים להימצא בשיא הרווחים שלהם, בעליהם (העובדים העומדים לפני פרישה) לא יכולו להתקיים ברווחה לאחר הפרישה.
עוד מדווח המכון לבטחון פרישה, כי לכ-70 אחוזים בלבד מהעובדים בגילאי 55 עד 64 יש קרן פנסיה שהינה פרופורציונלית להכנסה השנתית שלהם או קטנים ממנה. בישראל, כך נראה, המצב חמור עוד יותר.
יתרה מכך, בימים אלה במיוחד, עובדים שעומדים לפני פרישה נמצאים בנקודה בה קרנות הפנסיה וביטוחי המנהלים שלהם, שהינם מושקעים בשוק ההון, הפסידו כספים רבים בשל הירידות בשוקי ההון.
המשמעות היא, שכאשר עובדים מבוגרים אינם מוכנים לפרישה, הם נוטים לשאוף להישאר בכוח העבודה זמן רב יותר.
המעסיקים, מבחינתם, מעדיפים שהם יפרשו כדי לפנות תפקידים לעובדים צעירים יותר.
החדשות הטובות מבחינת מנהלי משאבי האנוש הן שהעובדים המנוסים ובעלי הידע הרב שצברו במשך שנים, ואפילו קשרים עם בעלי השפעה בשוקי היעד נשארים בחברה ולכן הידע והניסיון נשאר איתם.
במקום להאבק בעובדים אלה כדי לאלץ אותם לפרוש כנגד רצונם, כדאי לנצל את הידע הזה על ידי הקמת תוכנית חונכות.
כלומר, ארגון שייצר עבורם משרות חדשות בתחום החונכות יוכל להינות משני העולמות: התפקידים שהם מילאו יתפנו כדי לאכלס עובדים צעירים יותר שרוצים להתקדם, ובה בעת, הארגון לא יאבד את הידע והניסיון ויוכל להנחיל אותו לעובדים צעירים באמצעות תוכנית החונכות.
הרצון לפנות משרות עבור עובדים צעירים נובע מכך שכאשר עובדים צעירים לא רואים בחברה הזדמנויות לקידום ולצמיחה בקריירה, הם נוטים לעזוב את הארגון ולחפש עבודה בארגון אחר.
כאשר זה קורה, החברה מאבדת בעלי מיומנויות מצטיינים, העלויות שלה עולות בגלל גיוס עובדים חלופיים.
חברה שאין לה תוכנית מוצקה להתמודדות עם מוכנות העובדים המבוגרים לפרישה ובמקביל תוכנית חונכות שמאפשרת לעובדים שהגיעו לגיל פרישה להשאר בחברה ולתרום מניסיונם ומהידע שלהם, מסתכנת בהעלאת שיעורי התחלופה.
דרך נוספת לשימור העובדים הצעירים שרוצים להתקדם, שניתן ליישם אותה במקביל, היא ליצור קידום מקצועי, ולאו דווקא לתפקידי ניהול.
בין השאר אפשר, למשל, לעודד את העובדים לתכנן מחדש את התפקיד שלהם באופן שיהיו להם יותר סמכויות ותחומי אחריות.
