"מחוברות עובדים ניתנת להשגה בסביבת עבודה שמעודדת מצב בו העובדים מתלהבים כל יום מחדש מעבודתם, כשהם חשים אנרגיה מדבקת ומחוייבות, כשהם חיים את הפרויקטים, יוצרים, מדלוורים וחשים צורך לחשוב בכל רגע על איך ואיפה ניתן לשפר, להרחיב את ההשפעה ולקיחת מחוייבות", דברים אלה אומרת חגית מלול, ראש מטה איביי ישראל ומנהלת פרויקטי חדשנות באיביי ישראל, בשיחה עם Hrus. השיחה עם חגית מלול נערכת לקראת הרצאתה בנושא "מחוברות ומנהיגות ממקום אחר", שתתקיים בכנס משאבי אנוש השנתי. הכנס, שהשנה יהיה בנושא "מנהיגות, מחוברות ומה שביניהן", יערך ידי HRus ב-26.6.17 בכפר המכבייה.
איביי ישראל היא מרכז פיתוח, שעיקר פעילותו הינה יצירת קטלוגים והיצע קטגוריות, באמצעות בינה מלאכותית, אלגוריתמים ומומחיות תוכן. במרכז הפיתוח בנתניה מועסקים כ-280 עובדים, בעיקר מהנדסי תוכנה, מהנדסי תעשייה וניהול וחוקרים המבצעים מחקרים בתחום ההנדסה. כמו גם ניהול הפעילות העסקית של איביי ישראל.
"הקבוצה הספציפית שאני מנהלת, דווחה על 93% בסקר מחוברות עובדים ושביעות רצון העובדים", אומרת מלול. "זהו לא מצב נקודתי או חד פעמי, אלא מציאות מתמשכת. המתבונן מהצד על הקבוצה יכול לראות אנשים מאד נלהבים, מאוד מחוייבים, וכאלה שמאוד מתייחסים לעבודה כאל נכס רגשי ואישי".
מה אם כן קורה בקבוצה כזאת, ואיך מייצרים את ההתלהבות הזאת, מעבר לפרסונות האישיות. "בהרצאה אחלוק 11 מרכיבים שבעיני הם התמצית של פיצוח הצופן הזה", אומרת מלול. "אשתף את המשתתפים בניסיון שלי, במה שעובד עבורי ועבור הצוות, ובתובנות הניהוליות שניתן להפיק אל תוך תוכניות פיתוח למנהלים".
להלן שבעה מתוך 11 המרכיבים שיפורטו בהרצאה – על קצה המזלג:
1. תפיסות ופרשנויות של העובדים: חשוב לעבוד על התפיסות ופרשנויות המצבים, של העובדים בחיי היומיום בעבודה. לדוגמה, אני מעבירה לעובדים כמה מודלים שמתבססים על תפיסות של העצמה, בחירה ואפשרות של בריאת מציאות. קשה לתאר את עוצמת ההשפעה שיש להפנמת המודלים הללו על שיפור ביצועים ואף איכות חייהם.
2. פוליטיקה ארגונית: האם פוליטיקה ארגונית היא דבר שלילי, הרסני ודוחה שרצוי להתרחק ממנו, כפי שטוענים רבים מן העובדים, או, האם עדיף להכיר בעובדה שלא ניתן למנוע אותה, ובמקום להתעלם ממנה, למנף אותה ככלי אפקטיבי להשגת יעדים. המסקנה שלי, הנובעת מהניסיון שלי היא, שפוליטיקה ארגונית זו עובדה קיימת. כולנו חיות פוליטיות. לכן צריך לדעת כיצד לרתום את הפוליטיקה הארגונית לצורך השגת היעדים שלנו.
3. לצאת או לא לצאת מאיזור הנוחות: האם תמיד עדיף לצאת מאיזור הנוחות בכל מחיר, או האם יש מקרים בהם עדיף ונכון יותר לפעול בתוך איזור הנוחות. האם נכון לעבוד עם העובדים על החולשות שלהם ולנסות לשפר? או אולי עדיף להניח לחולשות ובמקום זה להתמקד דווקא בחיזוק הנקודות החזקות שלהם?
4. רגש ארגוני מניע: איזה רגש מפתיע אפשר לפתח בתוך הצוותים, באופן שמייצר התלהבות ומחוייבות שיא של העובדים כלפי הארגון. האם ישנה הפרדה בין צרכיו הרגשיים של העובד בתוך מקום העבודה לצרכיו הרגשיים מחוצה לו?
5. אגו ואמון כבסיס מרכזי להצלחה: איך מנהלים את האגו האישי בתוך הארגון כדי לשפר את התוצאות העסקיות. לפעמים הדבר שעובד הכי טוב זה כשצוותים שמים את האגו בצד, וגורמים לצוות אחר לזרוח. בכך הם למעשה מוותרים בטווח הקצר על האגו או הקרדיט, כדי להרוויח הרבה יותר בטווח הארוך.
6. מי הלקוח: האם תמיד ברור לכולם בקבוצה, מי הלקוח שנמצא בצד השני של העשייה. עובדים רבים עושים ויוצרים מדי יום ומבצעים את משימותיהם על הצד הטוב ביותר. האם כולם מודעים למיהו הלקוח שלהם? והאם זה משנה?
7. תפקיד המנהל: אם ברור לנו שהמנהל לא צריך להיות המומחה הכי גדול, אז מהו הערך שהוא יכול לייצר עבור צוות מקצועי? כאן נכנס לתמונה תפקידו של המנהל, כמי שיוצר את התשתית והבסיס של חשיבה, שהיא שונה מהאינסטינקט הטבעי שלנו. לדוגמה, אם אני מזהה סיטואציה כמאיימת ברמה המקצועית, התפקיד שלי כמנהלת הוא לגרום לעובד לחשוב על פרשנויות נוספות למצב ולעתים להפוך את התפיסה, בהתאם לכך את המעשים ומכאן את התוצאות.
