גיל פרץ, מנכ"ל המרכז לאימונים בעסקים, העביר הרצאה בכנס משאבי אנוש 2012, שהתקיים (ב') במלון דן פנורמה ת"א. את ההרצאה בנושא ניהול כישרונות העביר פרץ תוך השוואה למערכת הבחירות לנשיאות בארצות הברית.
אז מה הקשר בין ניהול ההון האנושי בארגונים לבין מערכת הבחירות המתנהלת קיום בארה"ב?
גיל פרץ: בחירות זה תחום שלם של Talent Management וזה תחום הליבה של מנהלי משאבי אנוש. ישנם מועמדים שמתקדמים בפוליטיקה כי הם יודעים לדבר, הם לאו דווקא יודעים לעשות. מנהלי משאבי אנוש רבים וטובים טועים כשהם מגייסים מועמד שיודע 'לשכנע' או 'למכור את עצמו' בראיון עבודה אבל בעבודה עצמה הוא כישלון. מנהל משאבי אנוש צריך לראות מעבר לנאום המרשים ולהצגה המשכנעת את היכולות, את הפוטנציאל האמתי של המועמד, זה דורש מקצועיות וזה דורש כלים.
הנשיא ברק אובמה נבחר רק ב-2008, עד 2007 אף אחד לא הכיר אותו ובצדק. אני ראיתי אותו נואם בוועידה הדמוקרטית בשנת 2004 וכבר אז הימרתי עליו. למה? היה בו משהו בבחור הזה. הוא לא היה סנאטור בולט במיוחד, בוודאי לא איש שיווק טוב ולחלוטין לא נואם טוב אבל הבחור הזה הצליח כי: 1. היה לו פוטנציאל 2. הוא עבד על עצמו, הוא דרש מעצמו, הוא השתפר והשתפר עד שהגיע לאן שהגיע – לכהן כנשיא ארה"ב.
יש מעט מאוד אנשים שנולדים עם היכולות של סטיב ג'ובס. רוב הטאלנטים מתחילים כפוטנציאל. צריך לקלוט אותם, לפתח אותם, להכשיר, להדריך ולהכווין. התפקיד של מנהל משאבי אנוש הוא כפול: בשלב הראשון הם צריכים לדעת לזהות את הפוטנציאל ובשלב השני הם צריכים לדחוף ולתת לו את התשתית ואת הכלים לממש את הפוטנציאל שלו.
[adrotate banner="27"] אם הייתם פוגשים את אובמה לפני 10 שנים לא הייתם מגייסים אותו לעבוד אצלכם. הוא לא ענה על הדרישות של טאלנט, אבל מי שבחן אותו בעדשה מיקרוסקופית יכול היה להבחין בפוטנציאל. כישרון הוא מרכיב חשוב אבל ברגע שיש לך אותו השאלה החשובה היא האם אתה יודע לממש אותו. כאן אובמה הוכיח את עצמו בצורה שלא תאומן. אובמה הוא סטודנט נצחי שלומד ומשתפר מיום ליום, הוא מקיף את עצמו ביועצים שיכולים לסייע לו לגדול ולצמוח, כך לדוגמה הוא בחר לעצמו צוות שיווק שמורכב מאנשים מבריקים. הוא עבד על כישורי הנאום שלו, על התקשורת הלא מילולית, על שפת הגוף. מדהים לראות את השיפור שחל מפעם לפעם. הוא לא מצליח בזכות כישרון טבעי אלא בזכות כישרון בסיסי והרבה עבודה קשה, התמדה, יכולת למידה, כושר הסתגלות, משמעת והצבת היעדים הגבוהים ביותר.
אם לשפוט על סמך מרכיב הפוטנציאל, אני מעריך שבעוד 8 שנים מהיום צ'לסי קלינטון תהיה הנשיאה האישה הראשונה של ארצות הברית. נכון שהיום זה נשמע מופרך אבל יש לה את הפוטנציאל. היא חכמה וחביבה כמו ההורים שלה, למרות שהיא לא מוכשרת כמו הילרי או ביל קלינטון – יש לה את הכישרון הבסיסי שניתן לפתח. הפוטנציאל קיים השאלה היא אם הוא ימומש.
ואיך זה מתקשר למשאבי אנוש?
מנהלי משאבי אנוש חייבים לעסוק בתחום המנהיגות. ארגונים צריכים מנהיגים. מנהל משאבי אנוש צריך לדעת לזהות כושר מנהיגות, לדעת לגייס מנהיגים, לדעת לקדם כישרונות בארגון למסלול מנהיגות, לבנות להם מסלול, ללוות אותם בתהליך. מנהל משאבי אנוש שלא יבין את תורת המנהיגות לא יוכל לבצע את אחד התפקידים החשובים ביותר – פיתוח וניהול מנהיגות בארגון.
80% מהחברות המובילות בארה"ב משקיעות במנהיגים צעירים מתוך הארגון. החברות לא יכולות להרשות לעצמן לא לפתח עתודה ניהולית, דור ביניים ודור המשך. החברות לא יכולות להסתמך על כך שמנהיגים פשוט נמצאים אי שם בקרב ציבור מחפשי העבודה וכי הם יהיו זמינים בבוא העת. חברות אמריקאיות נערכות לקראת הצרכים העתידיים וזה אומר שמנהלי משאבי אנוש עוסקים באופן שוטף בנושא של זיהוי, קידום, הכשרה וליווי מנהיגים. הארגון שרואה קדימה לא יכול להרשות לעצמו שלא לעסוק בפיתוח מנהיגות.
אני ממליץ למנהלי משאבי אנוש לעקוב אחר הבחירות בארה"ב עם דגש על העימותים הטלוויזיוניים כי זו דוגמא מצוינת לפיתוח כישרונות. אנחנו נראה אותם משתפרים, שבוע אחרי שבוע, לומדים איך להתמודד טוב יותר עם הקשיים, משפרים את הביצועים שלהם מכל הבחינות ובעיקר את התקשורת המילולית ושפת הגוף, משפרים את הקשר שלהם עם הבוחרים ועם צוותי התקשורת. זו דוגמה למופת למימוש פוטנציאל בתהליך תמידי של למידה, הפנמה, אימון ושוב – עבודה קשה. ככה בונים מנהיגים.
