ישנן סוגיות רבות בניהול עובדים, וכאשר ישנם עובדים בעייתיים האתגר הופך להיות גדול ומורכב במיוחד. אך מה קורה כשיש עובד בעייתי במיוחד, אך ההחלטה להיפרד ממנו תכניס את המחלקה לבעיה גדולה יותר – איוש המשרה? זה מזכיר סיטואציה שבה מכוונים אליך אקדח לרקה.
אם לפטר עובד היא החלטה קשה, לפטר עובד בעל ידע נדיר היא קשה פי כמה וכמה. במקרה שכבר התקבלה החלטה כזו, נדרשת הכנה מוקדמת, ידיעה שהתהליך יהיה ארוך מתהליך גיוס רגיל הדורש השקעה מרובה ויוצאת דופן מצד המגייסים, ולא פחות חשוב – נדרש ראש פתוח.
קשה להשגה
עובד הדובר שפה מסוימת שידיעתה הכרחית לצורך מילוי התפקיד, עובד בעל תואר מסוים עם התמחות בתחום ספציפי, או עובד שמסכים לתנאי עבודה מסוימים כמו שעות עבודה לא שגרתיות – כל אלה הן דוגמאות לידע או תכונה קשים להשגה הנדרשים מדי פעם למשרות שונות.
למצוא עובד בעל אותה תכונה, ושיהיה לו בנוסף: ניסיון בסיסי בתחום העיסוק של החברה, שיהיה אסרטיבי ויחד עם זאת בעל יחסי אנוש מעולים, ורק אם אפשר עוד דבר קטן – שיוכל לעמוד בעבודה תחת לחץ – זהו אתגר גדול, אם לא הכי גדול, אתו מתמודדים מגייסי העובדים.
והמנהל של אותו עובד? הוא שרוי באחד הקונפליקטים הבעייתיים של עולם הניהול. מצד אחד, הוא זקוק לעובד הזה כמו אוויר לנשימה, כי הוא היחיד שיודע לתרגם מסוואהילית. מצד שני, לאחרונה הוא שומע תלונות רבות מלקוחות ומקולגות שיש לו בעיה רצינית בגישה.
אורי הוא מנהל צוות בחברת הייטק גלובאלית. בחברה נדרשים עובדים הדוברים שפות שונות, ולא רק דוברי אנגלית וספרדית, הנחשבות לנפוצות בפי אנשים רבים. "יש לנו צורך תמידי בעובדים דוברי שפות זרות", הוא מספר. "לא קל למצוא אנשים שגם דוברים שפה מסוימת, שיהיה להם ידע בתחום שבו אנחנו עוסקים, וגם שיהיו בעלי תכונות אישיות חשובות כמו יחסי אנוש טובים. לכן, אם יש לנו בעיה עם עובד מסוים, אנחנו עושים הכל כדי לא להגיע למצב שנצטרך לפטר אותו. אנחנו נתאמץ בשבילו יותר מאשר בשביל עובדים אחרים, כי אנחנו יודעים שאם העובד הזה לא יהיה – אנחנו נהיה בבעיה".
הקושי בהתמודדות עם עובד כזה, שמצד אחד אתה זקוק לו נואשות, ומצד שני אתה חייב לשמור עליו, מתבטא גם בצורך ההכרחי לוודא שהעובדים האחרים לא יבחינו שאתה מתאמץ עבורו יתר על המידה. שאתה מתייחס אליו בסלחנות לעומת העובדים אחרים.
"עובדים יכולים לנצל את זה", אומר אורי. "היה לנו מקרה של עובדת שבשנה השלישית לעבודתה היא השתנתה, שינוי שנבע משחיקה בעבודה. היתה לה בעיה רצינית בסינון התחושות שלה. באופן קבוע היא היתה מתעמתת עם עובדים אחרים, ולפעמים גם עם לקוחות.
אחרי הפיצוץ הראשון עם הלקוח ערכנו אתה סדרה של שיחות, אך זה לא עזר. בסופו של דבר, כעבור מספר חודשים הצלחנו סוף סוף לקבל את ההחלטה להיפרד ממנה. לקח לנו חצי שנה נוספת לגייס עובדת אחרת במקומה, ובסוף גם נאלצנו להתפשר ולקבל עובדת שלא היה לה ניסיון בתחום שלנו. אז ערכנו לה הכשרה מיוחדת שנמשכה חודשיים. מיותר לציין שזו היתה תקופה של יותר משנה, שגרמו לבזבוז אדיר של משאבים. התפשרנו כי לא היתה לנו ברירה. היינו חייבים מישהו שיתחיל לעבוד על הפרויקט. בדיעבד, גם אם כיום אנחנו מרוצים מהעובד החדש, בזבזנו זמן ומשאבים רבים.
זה לא בית ספר
הילית עבדה בעבר כמנהלת במוקד שנותן שירות סביב השעון. היתה תקופה שעזבו הרבה עובדים, ומחלקת משאבי אנוש של החברה התקשתה לגייס עבורה עובדים שהיו מוכנים לעבוד בשבתות, מה גם שתקופת החגים היתה כבר באופק ולא היו הרבה אנשים שהיו מוכנים לעבוד בחגים. "מאחר שעבר כבר הרבה זמן והיה לנו מחסור בעובדים, נאלצנו בסופו של דבר להתפשר זמנית והחלטנו שהעבודה בשבתות תעשה מהבית, לאחר שהשיחות הנכנסות יעברו לטלפון נייד של הנציג.
כמובן שזו הייתה התפשרות רצינית, מבחינתנו, כי איכות העבודה מהבית במקרה הזה היא נמוכה מאוד. אבל לא היתה לנו ברירה, היינו שרויים תחת לחץ מאסיבי.
איתן מאירי, פסיכולוג תעסוקתי ומומחה למצבי לחץ ולניהול שינויים, אומר כי מדובר בסוגיה ניהולית לא פשוטה, שאין לה פתרון בית ספר.
"המצב האידאלי הוא לנסות לזהות האם אפשר לבודד את תכונות החיוביות מהשליליות", הוא אומר. יצירתיות במקרה זה היא בלתי נמנעת. בשלב הראשון הוא בגישה להבין שיש שונות בעובדים מסוימים, ועל כן צריך להיות עם ראש פתוח.
לדוגמא אם גייסנו עובד בשביל השפה, אך הוא אדם בלתי נסבל, האם יש אפשרות לבודד אותו פיזית מיתר האנשים?
בסוגיית עובדים למשמרות בשבת, ניתן אולי לגייס עובדים שאינם יהודים. לפנות לאוכלוסיה בעלת מוגבלויות ועוד. אם יש רצון תמצא הדרך. מצד שני, אם יש עובד בעייתי צריך לבדוק את עצמנו אם לא עשינו טעות כשגייסנו עובד כל כך בעייתי וכמובן ללמוד מזה. "הגבול שאני באופן אישי שם הוא בערכים. פגיעה באנשים אחרים או בערכי הארגון. לזה אין מחיר כספי, וצריך להפסיק את עבודתו של עובד כזה באופן מיידי".
