טלנטים עוזבים לפעמים ארגונים כדי לחפש הזדמנויות במקומות אחרים. זוהי מציאות שהינה בלתי ניתנת למניעה. מה שכן אפשר למנוע הוא הנזקים שנגרמים כתוצאה מכך או לכל הפחות להפחית אותם.
בין הפגיעות היותר חמורות שעלולות להוביל לפגיעה בתוצאות העסקיות של הארגון ניתן למנות ירידה בפרודוקטיביות של העובדים שנותרו ואפקט הדומינו שיוצרת התפטרות של עובד, בפרט כשמדובר בטלנט מוביל. כלומר, עובדים אחרים עוזבים בעקבותיו, כפי שכתבנו בכתבה הראשונה בסדרה: מהם הנזקים לארגון כתוצאה מעזיבת טלנט מצטיין.
השאלה היא מה ניתן לעשות כדי למנוע את ההתדרדרות בפרודקטיביות ואת אפקט הדומינו. איך להיערך עם תוכנית מסודרת:
1 לא להתנקם: להתייחס צורה אדיבה, נדיבה ומכבדת
הדבר הראשון שצריך לעשות במקרה של התפטרות של טלנט מוביל הוא לזכור היטב שהדרך שבה הארגון מתייחס את העובד שמודיע על עזיבה נקלטת היטב אצל אלה שנשארים. ובמקרים בהם הארגון נוקט בעמדה נקמנית כלפי עובד שמודיע על עזיבה, זה גורם למוטיבציה של שאר העובדים לצלול כמו אבן בבריכה.
לכן חשוב מאוד לברך את העובד שעוזב על ההזדמנות החדשה שהוא הולך אליה, ולהבהיר לו ולכל שאר העובדים כי הוא תמיד מוזמן לחזור. חשוב מאוד שהנהלת הארגון תהיה מודעת לאופן שבו נוהגים בעובד שעוזב, ולדרך שבה מגיבים לכך, תוך הגדרת הטון הכללי של הארגון.
2 לוודא חפיפה מסודרת
שנית, יש לתת לעובדים שנשארו את הזמן להבין את כל מה שעליהם לדעת לגבי המשימות החדשות ותחומי האחריות החדשים שכעת מוטלים עליהם. בד בבד, יש לוודא חפיפה מסודרת של העובד שעוזב עם אלה שנותרו. יש להחליט מי מהעובדים שנותרו בצוות ימלא אילו משימות בדיוק (מתוך המשימות שהיו מוטלות על העובד שעוזב). במהלך החפיפה חשוב מאוד לרשום כל פרט שהעובד שעוזב מסביר, משום שתמיד שוכחים לאחר מכן לפחות חלק מהדברים.
לאחר שהעובד יעזוב, כלל לא בטוח שניתן יהיה להשיג אותו כדי לשאול אותו שאלות. לכן חשוב מאוד לשאול את כל השאלות במהלך החפיפה, וכאמור, לרשום כל פרט ופרט.
3 להסביר את כובד האחריות ולהציע הכשרות
הנקודה השלישית היא להסביר לחברי הצוות שנותרו את כובד האחריות שמוטל עליהם כעת. להציע להם הכשרות מתאימות אם יש בכל צורך, ולא לשכוח להודות להם על המאמץ הנוסף.
את התודה על המאמץ רצוי מאוד להמחיש עם בצ'ופר כלשהו לעובדים שממלאים את משימותיו של העובד שעזב. בד בבד, חשוב מאוד לא להבטיח לעובדים שנשארו הבטחות ריקות מתוכן ולשכוח אותן ברגע שהתפקיד יאוייש.
משום שזה ישיג בדיוק את מה שאתם מנסים למנוע: איבוד אמון בארגון, ניתוק רגשי וכו. כדאי מאוד לציין את תרומתם הרבה של העובדים שלקחו על עצמם משימות נוספות, גם בעת פגישת חברה.
4 למנוע נטישה המונית
מטבע הדברים, בעת שמחלקים מחדש את המשימות של העובד שעוזב, ומתכננים את תהליך הגישור על הפער עד לכניסתו לתפקיד של עובד חדש, צוות הגיוס מרגיש היטב את הלחץ לאייש את התפקיד הזה.
איתור וגיוס כישרונות חדשים הם משימה לא פשוטה בפני עצמה. אבל במקרים בהם תהליך שימור העובדים לא עובד כפי שצריך ולוקה בבעיות, האתגר לאייש את המשרה שהתפנתה עם עובד מוכשר ומיומן מבחוץ הופך קשה שבעתיים.
יתרה מכך, במקרים בהם אפקט הדומינו החל ושיעורי התחלופה גוברים, מועמדים פוטנציאליים מבחינים בכך מהר מאוד. המידע על נטישות מוגברות עובר בשוק העבודה כאש בשדה קוצים. זה קורה בכל מקום בעולם ובמדינה קטנה כמו ישראל זה אף חמור הרבה יותר. מותג המעסיק (המוניטין של החברה כמעסיק) עלול לחטוף מכה קשה במקרים כאלה.
5 למצוא מחליף בתוך החברה
אין ספק שהימנעות טוטלית מלחץ על מנהלי הגיוס היא בלתי אפשרי. אבל אפשר להקל על הלחץ הזה. למשל, לא תמיד חייבים למצוא מחליף מחוץ לחברה. חשוב מאוד לנסות לאתר עובד מוכשר בתוך החברה עצמה ולקדם אותו לתפקיד שהתפנה.
זה יהווה איתות חיובי לשאר העובדים באשר לאפשרות להתקדם בתוך החברה. כלומר, המסר הוא שאמנם עובד אחד מצא הזדמנות טובה יותר בחוץ, אבל עובד אחר בחברה מצא הזדמנות טובה יותר בתוך החברה עצמה.
אלא שכדי שיהיה אפשר למצוא במהירות עובד מוכשר בתוך החברה, חשוב מאוד להיות כל הזמן על היד על הדופק לאיתור טלנטים בתוך הארגון.
בארה"ב: רוב איושי המשרות – מתוך החברה
סקרים שנערכו בארה"ב העלו, כי קידום עובדים של החברה עצמה לתפקידים שהתפנו (קידום עובדי החברה בתוך החברה) היווה בארה"ב את המקור לכ-52% מאיושי המשרות בשנת 2016, לעומת כ-48% מאיושי המשרות על ידי עובדים שגוייסו מחוץ לחברה.
כפי שכבר כתבנו כאן בעבר, אחד היתרונות הגדולים של עובד שמקודם בתוך החברה הוא קליטה מהירה יותר, בין השאר משום שהעובד שקודם כבר משולב היטב בתרבות הארגונית של החברה ומתאים לה.
בשורה התחתונה, איוש משרה שהתפנתה, על ידי עובד מתוך החברה, מפחיתה במידה ניכרת את הלחץ על העובדים שנשארו, מאפשרת לקצר את תקופת הביניים בין עובד לעובד, ומשדרת לכלל העובדים בארגון שיש אפשרויות קידום בתוך החברה. כל אלו תורמים רבות לשימור העובדים לאורך זמן ולשמירה על הכישרונות המצטיינים.
לכתבה הראשונה בסדרה: מהם הנזקים לארגון כתוצאה מעזיבת טלנט מצטיין
