רבים מאמינים שפרפקציוניזם הוא שאיפה למצויינות. אלא שיש הבדל ניכר בין מצויינות לבין מושלמות.
למעשה, עובדים ומנהלים שפועלים על פי אמות מידה של פרפקציוניזם, עלולים לגלות שהתוצאה היא ויתור על הישגים (אחרים) חשובים יותר מאלה שהושגו במסגרת השאיפה למושלמות.
במילים אחרות, המונח 'הפרפקציוניזם הוא אוייב המצויינות' מבטאת את הרעיון שהשאיפה לשלמות עלולה לגרום לכך שלמען המושלמות, העובד או המנהל יקריב דברים חשובים, שימנעו ממנו להשיג הישג טוב או מצויין.
מונח זה הינו רלוונטי במיוחד בהקשר של ניהול טלנטים בחברה.
אין ספק שחשוב לשאוף למצוינות ולשיפור מתמיד בניהול כישרונות, אבל לאובססיה – של טלנטים או של מנהלים בארגון כולל מנהלי משאבי אנוש – לשלמות, עלולה להיות השפעה מזיקה על קבלת החלטות, פרודוקטיביות, מורל העובדים וההצלחה הארגונית הכוללת.
אימוץ חשיבה ארגונית שמעריכה למידה מחוסר שלמות ואף מכשלונות יכולה להוביל לכוח עבודה עמיד יותר ומסתגל.
להלן 10 סיבות לכך שפרפקציוניזם עלול להכשיל את הצלחתם העובדים, המנהלים, והארגון כולו:
1 עיכוב בקבלת החלטות:
חתירה לשלמות עלולה להוביל לתהליכי קבלת החלטות ממושכים מדי.
מנהלי משאבי אנוש (או מנהלים ישירים) עלולים להשקיע זמן מופרז בניסיון למצוא את המועמד המושלם לתפקיד, ובכך לעכב גיוסים קריטיים. עיכוב זה עלול לגרום להחמצת הזדמנויות ולפערים בכוח העבודה.
2 השפעה שלילית על הפרודוקטיביות:
שאיפה לשלמות בכל היבט של ניהול כישרונות, לרבות הערכות ביצועי עובדים או מטלות הקשורות לפרויקטים, עלולה להפחית את הפרודוקטיביות.
תיקונים מתמידים והתעקשות על פרטים קטנים בעלי חשיבות נמוכה יחסית, עלולים להפריע לזרימה היעילה של העבודה ולהשפיע על ביצועי הצוות הכוללים.
3 הקצאת משאבים:
השאיפה לשלמות דורשת לעיתים קרובות משאבים משמעותיים, הן במונחים של זמן והן במונחים של כסף.
מצב זה עלול להוביל להקצאת יתר של משאבים בתוכניות רכישת כישרונות, הכשרה או פיתוח מקצועי, מה שעלול להגביל את תקציב החברה ללא תשואה מידתית.
4 ירידה במורל העובד:
הצבת סטנדרטים לא מציאותיים של מושלמות עלולה ליצור תרבות ארגונית שבה העובדים מרגישים לחץ מתמיד לעמוד ביעדים בלתי ניתנים להשגה.
זה עלול להוביל לסטרס מוגבר, לירידה במורל ולהשפעה שלילית על שביעות הרצון בעבודה ושימור העובדים.
5 חדשנות ולקיחת סיכונים:
פרפקציוניזם עלול לחנוק חדשנות ולדכא לקיחת סיכונים בארגון. עובדים עלולים להסס להציע רעיונות חדשים או לקחת על עצמם פרויקטים מאתגרים, אם הם חוששים מההשלכות של אי השגת שלמות. זה עלול להפריע ליכולת של החברה להסתגל לשינויים וייצר חדשנות.
6 יכולת הסתגלות ולמידה:
פרפקציוניזם יכול ליצור חשיבה מקובעת שבה העובדים מפחדים לעשות טעויות.
עם זאת, למידה וצמיחה מגיעות לעתים קרובות מחוויות שאינן מושלמות, כולל כישלונות.
הפחד מחוסר שלמות עלול לעכב את התפתחותה של תרבות ארגונית שמעריכה למידה מתמשכת ויכולת הסתגלות מהירה.
7 הזדמנויות שהוחמצו לפיתוח מקצועי:
התמקדות אך ורק בשלמות עלולה לגרום להתעלמות מהפוטנציאל לפיתוח מקצועי של עובדים.
מנהלי משאבי האנוש עלולים להחמיץ הזדמנויות לזהות ולטפח כישרונות שאמנם אינם מושלמים בתפקיד הנוכחי, אך יכולים להצטיין עם ההכשרה והתמיכה הנכונות.
8 שחיקת עובדים:
סביבה הדורשת שלמות יכולה לגרום לשחיקה של העובדים. לחץ מתמיד לעמוד בסטנדרטים לא מציאותיים עלול להוביל ללחץ, עייפות וירידה ברווחה הכללית. שחיקה משפיעה לרעה הן על עובדים בודדים והן על הארגון כולו.
9 אובדן זריזות:
פרפקציוניזם עלול להפוך את הארגון לפחות זריז ואג'ילי. בנוף עסקי המשתנה במהירות, היכולת להסתגל במהירות היא קריטית.
חתירה לשלמות עלולה לגרום למבנה נוקשה שמתקשה לשנות כיוון בתגובה לדינמיקה בשוק או למגמות מתפתחות.
10 סטנדרטים לא מציאותיים:
פרפקציוניזם כרוך לעתים קרובות בהצבת סטנדרטים שאינם ניתנים להשגה או בלתי ניתנים לביצוע.
זה יכול להוביל למעגל מתמיד של חוסר שביעות רצון, שכן התרחיש המושלם הוא בר השגה רק לעיתים נדירות.
קביעת יעדים ריאליים וברי השגה, מאפשרת שיפור מתמיד ללא התמקדות מיותרת בשלמות.
