עובד שעבודתו הופסקה לאחר שעבד כשנתיים ורבע בתפקיד נהג הסעות הגיש נגד מעסיקו לשעבר תביעה לגמול עבודה תמורת שעות נוספות. בית הדין דחה את תביעת העובד, אף על פי שקיבל חלק מטענותיו.
נימוקי בית הדין לעבודה בנוגע לתביעה לגמול עבודה בשעות נוספות:
העובדות שאינן במחלוקת הן כי המעסיק הוא חברה שמספקת ללקוחותיה שירותי הסעות. המעסיק התקשר עם משרד הביטחון בחוזה למתן שירותי הסעות למשרתי משרד הביטחון. במסגרת החוזה התחייב המעסיק לבצע הסעות לצורך חילופי משמרות במקומות שונים מסויימים.
אין חולק על כך שביום עבודה רגיל של העובד היו חמש הסעות, בשעות קבועות, אבל קיימת מחלוקת באשר לשעות בהן התקיימו ההסעות. בהתאם להוראות המעסיק, היה על העובד להגיש למעסיק בכל סוף חודש, דו"ח שעות עבודה ולציין לגבי כל יום את מספר השעות שעבד לאחר השעה העשירית.
העובד קיים הנחיה זו והגיש למעסיק, בתום כל חודש את דו"ח שעות העבודה שלו תוך ציון הערות, תחילה באמצעות הפקס ולאחר מכן באמצעות דואר אלקטרוני.
המעסיק הנפיק ומסר לעובד תלושי שכר מדי חודש, והעובד קיבל את הסכומים הרשומים בתלושים כנטו לתשלום. בתלושי השכר של העובד פורטו, בנוסף לרכיב משכורת, גם רכיבים נוספים.
תחולת חוק שעות עבודה ומנוחה
המעסיק העלה טענה בדבר אי תחולת חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951, על העסקת העובד בשל היעדר אפשרות לקיים פיקוח כלשהו על שעות העבודה והמנוחה של העובד לפי סעיף 30(א)(6) לחוק.
בית הדין לעבודה: על מעסיק הטוען לאי-תחולת חוק שעות עבודה ומנוחה לפי אחת החלופות שבסעיף 30(א) של חוק שעות עבודה ומנוחה, לטעון את העובדות המוציאות את העובד מתחולת החוק בהתאם לחלופה הרלוונטית, ולהוכיח אותן.
חוזה העסקה לא מבטל חוק
לדברי ביה"ד, המעסיק לא פירט בכתב ההגנה טיעון עובדתי כלשהו בדבר היעדר יכולת במסגרת תנאי עבודתו של העובד לקיים כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה של העובד.
בית הדין לעבודה ציין כי העובדה שבהסכם העבודה רשום שחוק שעות עבודה ומנוחה לא יתקיים, לא יכולה לבטל בפועל את הוראות החוק. מדוע? משום שתחולת החוק נקבעת על פי העובדות שביסוד ההעסקה (בפועל) ולא על פי תוכן הסכמת הצדדים.
עיון בתצהיריהם של הסדרן ושל המנהל שהעידו עבור המעסיק, מעלה שגם במסגרת העדויות לא ניסה המעסיק להוכיח את הטענה, לפיה בהינתן תנאי עבודתו של העובד, לא היתה לו כל אפשרות לפקח על שעות העבודה והמנוחה של העובד.
בניגוד לטענת המעסיק – היו אמצעי פיקוח
יתרה מכך, מהראיות עולה כי היו אמצעי פיקוח שונים אפשריים לקיום פיקוח על שעות העבודה, כגון מכשירי לווין ואיתוראן, הטלת חובת דיווח ורישום שעות עבודה ותקשורת טלפונית. והמעסיק אף מודה בכך בסיכומים.
אלא שלטענתו של המעסיק, שלא הוכחה, קיום הפיקוח כרוך בעלויות גבוהות כך שקיום הפיקוח אינו כלכלי. טענה זו, ממילא אין בה כדי לשלול את יכולת הפיקוח.
טענת המעסיק בעניין זה אף אינה מתיישבת עם העובדה שנכללו רכיבים של גמול עבודה בשעות נוספות בתלושי השכר של העובד.
ההכרעה בתביעה לגמול עבודה בשעות נוספות:
העובד פירט בנספח לכתב התביעה את התחשיב של תביעתו באמצעות טבלה המפרטת את ההפרשים הנתבעים בגין כל אחד מחודשי עבודתו. לסכומים אלה הוסיף העובד את המשכורת החודשית לפי תלושי השכר והפחית את הסכום ששולם לו בפועל על פי תלושי השכר. אלא שלדברי בית הדין, העובד מבסס את מספרי השעות שהציב בטבלה על הדיווחים שהגיש למעסיק מדי חודש, תוך התעלמות משעות שהמעסיק לא אישר.
המעסיק: שעות ההגעה לעבודה אינן שעות עבודה
המעסיק טוען, כי התחשיב מבוסס על ההנחה השגויה שכל השעות בין שעת יציאת העובד מביתו עם רכב ההסעות עד לשובו לביתו הן שעות עבודה. לטענת המעסיק, שעות נסיעת העובד לעבודה וממנה אינן שעות עבודה, ואף שעות ההפסקה הרבות בין ההסעות, שבהן היה העובד רשאי לצאת מהמקום, אינן שעות עבודה.
הכרעה בתביעה מצריכה קביעת ממצאים באשר לשעות העבודה של העובד, לרבות השאלה אם הזמן בין ההסעות נמנה עם שעות העבודה.
העובד אישר כי היו שני נהגים שהתחלקו בהסעות, ובתצהיר טען שביצע ארבע הסעות ביום, השלישית בשעת צהריים והרביעית ב-16:15. לטענתו, בשעות שבין ההסעות הוא לא היה רשאי לצאת מהמקום ללא אישורו של האחראי על הנהגים, ובין ההסעות הקבועות, המעסיק נהג להטיל עליו מדי פעם נסיעות נוספות.
עדות: העובד התבקש לבצע עבודות נוספות
עד מטעם המעסיק העיד, כי פעם בשבוע לערך התבקש העובד לבצע נסיעות נוספות עבור המעסיק, מעבר להסעות הקבועות. כן העיד, כי העובד היה רשאי לצאת ממקום העבודה, אבל אכן היתה תקופה שהאחראי על הפעלת ההסעות ביקש ממנו לא לצאת אם אינו מסוגל לחזור בזמן, וזאת בשל האיחורים הרבים של העובד ומשום שהעובד סינן שיחות טלפון.
בחקירתו הנגדית אמר העד מטעם המעסיק, שהמעסיק לא אישר את דיווחי השעות של העובד וטען שהעובד לא היה אמיתי בדיווחיו. לדבריו, המעסיק בחן את אמיתות הדיווחים על ידי השוואתם לנתוני הלווין של רכב העובד, ובכל חודש העובד הוחתם על דו"ח שעות מתוקן ומאושר שעל פיו שולמה משכורתו, אך המעסיק לא הראה דו"חות אלה.
נטל ההוכחה: עד 60 שעות נוספות על המעסיק; מעל 60 שעות נוספות על העובד
בית הדין לעבודה יצא מנקודת המוצא לפיה, כקבוע בסעיף 26ב(ב) לחוק הגנת השכר, בהיעדר רישומי שעות עבודה של העובד, על המעסיק להוכיח שהעובד לא עמד לרשות העבודה בשעות להן טען, וזאת עד ל-60 שעות נוספות חודשיות.
עם זאת העובד טוען לעבודה בשעות נוספות בהיקף גבוה יותר. בכל הנוגע להיקף העולה על 60 שעות נוספות חודשיות, הנטל להוכחת גרסת העובד מוטל על העובד.
בית הדין סבור שבכל הנוגע למחלוקת בעניין שעת ההסעה האחרונה יש להעדיף את גרסת העובד. העד מטעם המעסיק עומת בחקירתו הנגדית עם גרסת העובד לגבי שעת ההסעה האחרונה, לא נתן הסבר משכנע ואף אישר שהיה על העובד להישאר עד השעה 16:00 (3.5 שעות לאחר שעת ההסעה האחרונה לטענת הנציג) אם נדרש לכך על ידי הלקוח.
הוא גם אישר שהיתה הסעה נוספת שיצאה בשעות אחר הצהריים אך טען שהיא בוצעה על ידי נהג אחר. מכאן עולה מסקנה שהיו הסעות שהיה צורך לבצע בשעות (מאוחרות יותר) שהעובד טוען להן.
עיון בדיווחי השעות שהגיש העובד מעלה: ריבוי הימים בהם נרשמו שעות המאוחרות מ-16:15 תומך בגרסת העובד שבאופן רגיל היה צורך לבצע החלפת משמרות בשעה זו. המעסיק טוען כי העובד הוחתם על דו"ח שעות מתוקן אך לא הציג את הדו"ח או את הראיות שעל יסודן נערך.
תדירות המשימות הנוספות
אשר לתדירות המשימות הנוספות שהוטלו על העובד: אמנם המעסיק לא הוכיח את טענתו כי היה מדובר בתדירות של פעם בשבוע בלבד, אך יש בתצהיר העובד עצמו וכן בעדותו בחקירתו הנגדית תמיכה במסקנה שלא היה מדובר בתדירות יומיומית שמנעה מהעובד לצאת להפסקות במהלך ימי העבודה.
מהתצהיר של העובד עולה שהוא היה רשאי, מבחינת המעסיק, לצאת לסידורים אישיים בין ההסעות, אך מי שהתנגד לכך היה האחראי על הנהגים מטעם הלקוח.
העובד הודה במהלך חקירתו הנגדית שהיו ימים שבהם הוא היה בביתו בין ההסעות, אך לטענתו זה היה רק פעם או פעמיים בחודש. עדות זו תומכת בגרסת המעסיק לפיה היתה לתובע אפשרות לצאת מהמקום בין ההסעות.
שעות ההפסקה: ביה"ד קיבל את גרסת המעסיק
אשר לשאלה האם שעות ההפסקות בין משימות ההסעה הינן בגדר שעות עבודה, בית הדין סבור שיש להעדיף את עמדת המעסיק, בשל כמה נימוקים:
ראשית, שעות עבודה מוגדרות בחוק שעות עבודה ומנוחה כזמן שבו עומד העובד לרשות העבודה, לרבות הפסקות קצרות ומוסכמות הניתנות לעובד להחלפת כוח ואוויר ולרבות הפסקות לפי סעיף 20א(א), חוץ מהפסקות על פי סעיף 20.
סעיף 20(א) קובע חובה להפסיק את העבודה ביום עבודה שעולה על שש שעות, למנוחה ולסעודה, בשיעור של 3/4 שעה לפחות.
עם זאת, סעיף 20(ג) מתנה את תוקפה של ההפסקה לפי סעיף 20(א) בכך שבעת הפסקה של חצי שעה או יותר, העובד יהיה רשאי לצאת מהמקום שבו הוא עובד. אם העובד נדרש על ידי המעסיק להישאר במקום העבודה, ייחשב זמן ההפסקה כחלק משעות העבודה.
לא כל השעות היו שעות עבודה
העובד מתאר יום עבודה שמתחיל עם שתי הסעות בשעה 04:30 ובשעה 6:30. וההסעה הבאה שביצע היתה ב-12:30. הדעת נותנת שלא כל השעות בין סיום הסעה שיצאה בשעה 06:30 עד לשעה 12:30 היו שעות עבודה, ושבימים רבים התקיימו התנאים שעל פי סעיף 20(ג) לחוק שעות עבודה ומנוחה, אין למנות שעות הפסקה עם שעות עבודה.
אמנם, טוען בית הדין, בהיעדר רישום מדויק של המעסיק של שעות העבודה וההפסקה של העובד, לא ניתן לקבוע באופן מדויק באיזו שעה סיים העובד את ההסעה השנייה ובאיזו שעה החל את העבודה לקראת ההסעה השלישית.
אך מכלול העדויות והראיות, לרבות הודאה של העובד כי היו ימים בהם הגיע באמצע יום העבודה לביתו, מצביע על כך שככלל, בין ההסעה השנייה לשלישית היו לתובע שעות הפסקה. התבטאויות שונות של העובד בתצהירו בדבר יציאות לסידורים אישיים אף הן תומכות במסקנה זו.
הפסקות יחשבו כשעות עבודה אם נמשכות פחות משעה
בהקשר זה יש לציין, שעל פי תנאי העבודה המוסכמים בין הצדדים נקבע כי ככלל, הפסקות בין ביצוע הסעות יחשבו כחלק משעות העבודה, למעט הפסקות העולות על שעה.
בהסכם ההעסקה נכתב, כי העובד מתחייב לנהל רישום מדויק בקשר לשעות העבודה וההפסקות, ולמסור את הרישום לידי המעסיק בסוף כל חודש. בשל התפקיד בו נושא העובד ויחסי האמון המתחייבים ממנו, לא יחול חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951, והעובד לא יהיה זכאי לדרוש תשלום נפרד ונוסף על פי חוק, בגין עבודה בשעות נוספות או בימי שבת וחג, מעבר לסכום הקבוע בהסכם זה, המשקף בין היתר את שעות העבודה החורגות מהמקובל.
הצדדים מעריכים כי עבודת העובד תהא בערך 10 שעות עבודה ברוטו ליום ועל כן מוסכם כי 25% משכר העבודה היווה תשלום גלובלי עבור ביצוע עבודה בשעות נוספות. מעבר ל-10 שעות ביום ישולם לעובד 150% מערך שעה לכל שעת עבודה.
אין להעביר את חובת הרישום לעובד
בית הדין ער לכך שהמעסיק טוען כי העובד הפר את הסכם העבודה בכך שלא ניהל רישום של שעות ההפסקה. ככלל אין המעסיק רשאי להעביר לעובד את חובת רישום ותיעוד שעות העבודה של העובד, אך אין צורך שהמעסיק יסמוך על הטענה בדבר הפרת התחייבות העובד לפי ההסכם.
בשורה התחתונה, ככלל היו במהלך ימי העבודה הרגילים של העובד שעות הפסקה שאינן שעות עבודה. בנסיבות אלה, בית הדין אינו מאמץ את התחשיב שעל פיו הוגשה התביעה, שכן התחשיב מתעלם משעות ההפסקה שהיוו באופן רגיל חלק מיום העבודה של העובד.
כמו כן, מקובלת על בית הדין הסתייגותו של המעסיק מהכללת זמן הנסיעה של העובד לעבודה מביתו ומהעבודה חזרה לביתו, בחשבון שעות העבודה.
עם זאת, המעסיק לא סתר את החזקה בדבר עבודת העובד במשך 60 שעות נוספות חודשיות לפי סעיף 26ב(ב) לחוק הגנת השכר. אלא שמתלושי השכר של העובד עולה, כי שולם לתובע גמול עבודה בשעות נוספות בהיקף זה.
מכיוון שכך, בית הדין לעבודה החליט לדחות את תביעת העובד לגמול עבודה בשעות נוספות.
