מינוי לתפקיד מנהל הוא לא פרס על השגת יעדים. יש מגוון רחב מאוד של תמריצים, הטבות ובעיקר סוגי קידום, שניתן לתת לעובדים שנוהגים להצטיין בתפקידם ומגלים מקצועיות יוצאת דופן. מינוי תפקיד ניהולי הוא לא אחד מהם.
מינוי עובד לתפקיד ניהולי חייב להתבצע על בסיס התאמת האישיות, התכונות והמאפיינים של העובד לתפקיד ניהולי.
מועמדים לקידום לתפקיד ניהולי צריכים להיות עובדים שיש להם רקורד הממחיש תכונות אלה. יש לבחון האם למועמדים יש את התכונות האלה ואף לבקש מהם לספק דוגמאות כיצד יישמו תכונות אלה עד כה.
כדי להכשיר מנהלים טובים יש ליצור תוכנית קידום לתפקידים ניהוליים הכוללת קורסי הכשרה לכל המנהלים החדשים.
זה חייב להיות הרבה מעבר לסוללה האופיינית של תוכניות הכשרה, העוסקות בעיקר בדיני עבודה דוגמת איך ולמה צריך להמנע מיצירת מקומות עבודה עויינים, אפליית עובדים וכד'.
אין ספק שיצירת סביבת עבודה ידידותית והמנעות מאפליה הם דברים חיוניים. אבל גם מנהלים חדשים צריכים לדעת שהמשחק השתנה, ושהכישורים שהביאו אותם לאן שהביאו עד לאותה נקודה בה מונו לתפקיד ניהולי, לא יקחו אותם רחוק יותר אלא אם כן ילמדו כיצד להתנהל היטב.
הם צריכים לדעת מהן התכונות האישיות שעליהם לפתח וכיצד ליישם אותן. הם צריכים להבין שלא לכל אחד יש יכולת להיות מנהל טוב ושגם העובדים וגם ההנהלה הבכירה יודעת זאת.
מנהלי משאבי האנוש חייבים להכין עצמם לתוצאות שעלולות להתרחש בטווח הקצר לגבי הימנעות ממינוי לתפקיד ניהולי של עובד שאינו מתאים, ובה בעת להכין שורת הטבות ותמריצים לטווח הארוך לאלו שקודמו רוחבית מתוך ראייה של שיפור הביצועים והתוצאות הכספיות.
מינוי של מנהל טוב ישתלם לארגון במהירות יחסית. ביצועי הצוות ישתפרו, וניתן יהיה לגלות שהצוות אכן אחראי על התוצאות הטובות לאורך כל הדרך.
וקיימים יתרונות משמעותיים אחרים. צוותים המנוהלים היטב (כלומר על ידי מנהל ישיר שהינו מנהל טוב), שומרים על המיקוד שלהם בעסק.
הם לא מייצרים תלונות או תביעות שמכרסמים בשורה התחתונה תוך שהם מורידים את תשומת הלב של כולם מהמוצר.
חברי צוות שהינם שמחים ומאושרים בעסודתם, סומכים על הארגון ועל המנהל שלהם וישבחו את שניהם, עלויות הגיוס ירדו ושימור העובדים ישתפר.
ברור שזה לא יהיה קל. מרבית המנהלים, כולל מרבית המנכ"לים, הגיעו עד לתפקידם הנוכחי בדרכים המסורתיות, וייתכן שהם לא מוכנים להודות שיש בשיטת המינויים הישנה פגמים חמורים.
כדי לשנות את אופן החשיבה של המנהלים הוותיקים לגבי השיטות החדשות למינוי מנהלים זוטרים, ייתכן שיידרשו טיעונים משכנעים, ובראשם הדגמת השיפור לעומת ההרעה בתוצאות הכספיות כאשר יש בארגון מנהלים טובים לעומת מצב בו יש מנהלים גרועים.
מנהלי משאבי האנוש הם אלה שאמורים להוביל את המאמץ הזה, אך ייתכן שיידרש צוות חוצה תפקידים להקמת התשתית ליצירת מנהלים טובים יותר.
צוות זה יהיה חייב גם להבין כיצד לזהות מנהלים גרועים בחברה ולשפר אותם או לשנות את תפקידם.
לאחר הקמת התשתית יהיו אלה מנהלי משאבי האנוש שיוטל עליהם לעצב ולהטמיע תוכניות שיאפשרו למצוא ולטפח את מנהלים הטובים.
