מידת המוטיבציה של העובדים היא הגורם המרכזי להצלחת הארגון. התחרות בשוקי היעד בכל העולם הולכת וגוברת, והמוטיבציה של העובדים היא אחד מגורמי הבסיס להשגת המטרות העסקיות של הארגון, וליכולתו לנצח בתחרות הזאת.
בעולם הארגונים הנוכחי, כל ארגון מנסה להתמודד בשוק העבודה על ההון האנושי ושואף לגייס ולשמר את הטלנטים המנוסים, המיומנים, המוכשרים והמתאימים ביותר.
אלא שגיוס ושימור הטלנטים המובילים והמיומנים ביותר בשוק הם רק הצעדים ההתחלתיים. אין בהם די כדי לנצח בתחרות הקשה על שוקי היעד.
ארגון שרוצה שהטלנטים המבוקשים שהוא הצליח לגייס ואף לשמר, ישיגו את התוצאות והיעדים שהוא רוצה להגיע אליהם, ואולי אף מעבר לכך, צריך לוודא שמידת המוטיבציה שלהם נשארת גבוהה כל העת.
כדי להגיע להישגים בתחרות על הטלנטים המובילים ועל שמירת המוטיבציה שלהם ברמה גבוהה כל הזמן, על ההנהלה הבכירה של הארגון לשתף פעולה באופן מלא עם מנהלי משאבי האנוש.
מחקרים שנעשו בעולם בשנים האחרונות מצביעים על כך, שמשרה מעניינת ביחד עם ביטחון תעסוקתי, שכר טוב, הטבות וקידום בקצב הרצוי מהווים גורמים חשובים מאוד בכל הקשור להשפעה על המוטיבציה.
אבל יש גורמים נוספים שהם חשובים לא פחות, כמו למשל היחס שהטלנט מקבל מהארגון והתחושה שהארגון רואה בו נכס חשוב.
חשוב להדגיש, כי הסיבה העיקרית לכישלון במשימות שהמוטלות על טלנטים מובילים, היא ירידה ברמת המוטיבציה שלהם.
כל עוד הטלנטים הינם חדורי מוטיבציה וממוקדים הם יכולים למצות את הפוטנציאל שלהם ולהשיג את היעדים שהוצבו להם ואף מעבר לכך.
יתרה מכך, עובדים שאינם נמנים עם הקבוצה הנחשבת לטלנטים מובילים, אבל הם בעלי מוטיבציה גבוהה ומוכנים להשקיע את מיטב מרצם ויכולותיהם במשימות, עשויים להגיע להישגים הרבה יותר גדולים מההישגים שיגיעו אליהם הטלנטים המובילים שאיבדו את המוטיבציה שלהם.
המשמעות היא, שהמוטיבציה של העובדים היא סוד ההצלחה האמיתי של הארגון. ולאו דווקא מספר סוגי המיומנויות שיש לטלנטים שגייסתם במאמצים רבים ובהשקעה ניכרת.
כדי לשמור על מוטיבציה גבוהה של העובדים יש – לפני כל דבר אחר – לשמור על יעדים מציאותיים שמציבים להם. לכן חשוב מאוד להציב לעובדים – בין אם הם מאוד מיומנים או חסרי ניסיון עם פחות מיומנויות – יעדים ריאליים.
חשוב מאוד לקבוע יעדים – ולוחות זמנים להשגתם – על פי היכולות הריאליות של העובדים שאמורים לבצע משימות אלה, כדי שלא להותירם מתוסכלים ומותשים.
לא פחות חשוב – יש לתגמל את העובדים שמשיגים את היעדים בהתאם לאיכות הביצועים שלהם. שכר עידוד יכול לחולל פלאים במידת המוטיבציה של העובדים.
כמו כן, חשוב מאוד להכיר בהישגי העובדים ולשבח אותם על הישגיהם. עובדים רוצים לדעת שההנהלה ועמיתיהם כאחד, מכירים במאמצים שהם השקיעו בהשגת היעדים ומוקירים אותם על כך.
גורם נוסף שיכול לעודד מוטיבציה הוא הקדשת זמן לשיחות אישיות עם העובדים כדי לשמוע מה מציק להם, מה מקשה עליהם, והאם הם זקוקים לעזרה בדברים מסוימים.
הקשבה אמיתית לקשיים של העובד ולאתגרים שהוא מתמודד איתם, מעניקה לו יחס אישי ותחושה שלארגון אכפת ממנו ומהצלחתו.
במילים אחרות, ההקשבה לעובד, והעברת המסר לעובד שלתחושותיו, רצונותיו ושאיפותיו יש אוזן קשבת בארגון, יכולה לתרום תרומה נכבדה מאוד למידת המוטיבציה שלו.
