יש חברות בהן מנהל משאבי אנוש אינו מהווה חלק מההנהלה הבכירה, ונמצא תחת סמנכ"ל אחר, בדרך כלל סמנכ"ל הכספים.
מנגד, יש חברות בהן מנהל משאבי האנוש הבכיר הוא למעשה סמנכ"ל משאבי אנוש ומהווה חלק בלתי נפרד מההנהלה הבכירה.
אם כן, מהם היתרונות לחברה כאשר מנהל משאבי אנוש הוא סמנכ"ל (CHRO), ולמה יש חברות שמגבילות את היקף האחריות של מנהל משאבי האנוש כך שהוא לא חלק מהנהלת בכירה.
בחברות בהן מנהל משאבי האנוש הראשי הוא סמנכ"ל, הוא משתתף ישירות בקבלת ההחלטות של ההנהלה הבכירה.
לעומת זאת, בחברות בהן הוא כפוף לסמנכ"ל אחר, השפעתו על האסטרטגיה הינה מוגבלת.
הבנת היתרונות של תפקיד סמנכ"ל משאבי אנוש (CHRO) והסיבות שחברות מסוימות מגבילות את סמכות משאבי האנוש, מספקת תובנות חשובות לגבי המבנה הארגוני וקבלת ההחלטות.
4 יתרונות לחברות בהן יש סמנכ"ל משאבי אנוש שהינו חלק מההנהלה הבכירה:
1 השפעה אסטרטגית על החלטות עסקיות:
סמנכ"ל משאבי אנוש שהינו חלק בלתי נפרד מההנהלה הבכירה, נמצא בעמדה שמאפשרת לו לוודא שעדיפויות משאבי אנוש, בהן ניהול כישרונות, מעורבות עובדים, תרבות ארגונית ועוד, מתאימות ליעדים העסקיים הכוללים.
סמנכ"ל משאבי אנוש יכול לספק מידע רב ערך על תכנון כוח אדם, מבנה ארגוני ואסטרטגיות צמיחה ארוכות טווח.
2 ניהול משופר ממוקד עובדים:
כאשר לסמנכ"ל משאבי אנוש יש גישה ישירה למנכ"ל ולמנהלים בכירים אחרים, חווית העובדים והתרבות הארגונית הופכים למרכזיים באסטרטגיה העסקית.
זה יכול להוביל למעורבות חזקה יותר, לשימור טוב יותר ולשיפור הביצועים בכל רמות הארגון.
3 התאמה טובה יותר למגמות כוח העבודה:
סמנכ"ל משאבי אנוש יכול להתמודד באופן יזום עם אתגרי כוח העבודה כגון גיוון, שוויון והכלה, מגמות עבודה מרחוק ויוזמות לשיפור מיומנות.
ניהול כזה מבטיח שהחברה תישאר תחרותית במשיכה ושימור של כישרונות מובילים.
4 ניהול סיכונים משופר ותאימות:
סמנכ"לי משאבי אנוש שהם חלק מההנהלה הבכירה יכולים לפקח טוב יותר על דיני העבודה, נהלי גיוס אתיים ודרישות תאימות.
הם עובדים ישירות עם צוותים משפטיים ופיננסים כדי להפחית סיכונים הקשורים למדיניות תעסוקה, הטבות ותקנות כוח אדם.
המשמעות של מינוי מנהל משאבי אנוש לתפקיד סמנכ"ל משאבי אנוש, היא שבחברה יש גישה מאוזנת המתחשבת הן בצרכים העסקיים והן בשביעות רצון העובדים.
לעומת זאת, במקרים בהם מנהל משאבי האנוש אינו סמנכ"ל אלא כפוף לסמנכ"ל מתחום אחר, סדרי עדיפויות פיננסיים ותפעוליים עשויים לשלוט בהחלטות, לפעמים על חשבון רווחת העובדים.
למה חברות מסוימות מגבילות את התפקידו של מנהל משאבי האנוש:
יש הנהלות שרואות במחלקת משאבי האנוש מחלקה שנועדה לספק תמיכה להנהלה, או מחלקה אדמיניסטרטיבית המתמקדת בהטבות לעובדים וקביעת שכר, גיוס עובדים וכדומה, במקום לראות במנהל משאבי האנוש גורם אסטרטגי.
תפיסה זו מובילה להכפפת משאבי אנוש למחלקה אחרת שבראשה עומד סמנכ"ל (למשל סמנכ"ל כספים או תפעול) ולא בצוות ההנהגה המבצעת.
להלן 4 סיבות לכך שבחברות מסויימות מנהל משאבי אנוש אינו סמנכ"ל:
1 שיקולי עלות ותקציב:
הקצאת תפקיד סמנכ"ל משאבי אנוש עשויה להיחשב כהוצאה נוספת בחברות עם בקרת תקציב קפדנית.
סמנכ"לי כספים ומנהלים אחרים עשויים להאמין שניתן לנהל את מחלקת משאבי אנוש ביעילות ללא סמנכ"ל.
2 התמקדות במדדים פיננסיים ותפעוליים:
חברות שמתעדפות ביצועים פיננסיים על פני חווית עובדים עשויות לראות במחלקת משאבי האנוש מוקד עלויות ולא השקעה אסטרטגית.
כתוצאה מכך, ייתכן שמנהלי משאבי אנוש לא יקבלו מקום בקבלת החלטות ברמת ההנהלה הבכירה.
3 מבנים תאגידיים מסורתיים:
בתעשיות מסורתיות יותר, מחלקת משאבי אנוש נחשבת לעתים קרובות לפונקציה שאינה מניבה הכנסות, מה שמוביל לסמכות מוגבלת למי שעומד בראשה.
חברות אלו עשויות לתעדף את מחלקות הכספים, התפעול והמכירות על פני ניהול אנשים.
4 דאגה לגבי קבלת החלטות:
יש מנהלים שחוששים שקולות רבים מדי הנהלה הבכירה עלולים להאט את תהליכי קבלת ההחלטות.
במקרים כאלה, האחריות המוטלת על מנהל משאבי האנוש נתפסת כיעילה יותר כשהיא בכפיפות לסמנכ"ל אחר כדי לשמור על יעילות.
בשורה התחתונה, ההחלטה למקם את מנהל משאבי האנוש בהנהלה הבכירה או בכפיפות לסמנכ"ל אחר, משקפת את הגישה של החברה לניהול כוח האדם.
ארגונים שמעדיפים מעורבות עובדים, תרבות ארגונית ופיתוח כישרונות, הם ארגונים בהם מנהל משאבי האנוש הוא סמנכ"ל.
עם זאת, חברות אחרות מעדיפות להגביל את יכולת השפעתו של מנהל משאבי האנוש בגלל חששות תקציביים, מבנים מסורתיים או התמקדות בביצועים פיננסיים על פני חווית העובדים.
ככל שהדינמיקה של כוח העבודה ממשיכה להתפתח, חברות נוספות עשויות להכיר בערך האסטרטגי של העלאת דרגתו של מנהל משאבי האנוש לדרגים הגבוהים ביותר של ניהול החברה.
