למעסיק אסור להגביל את זכותו של עובד לעבוד אצל מעסיק אחר לאחר כלשהו (כולל מעסיק אחר שפועל באותה תעשייה) לאחר תום תקופת עבודתו.
אם יש סעיף בחוזה ההעסקה שמגביל את זכותו של העובד לעבוד אצל מעסיק אחר לאחר סיום תקופת עבודתו אצל המעסיק הנוכחי, סעיף זה הינו חסר תוקף בדרך כלל.
למרות זאת, יש מקרים מסוימים שבהם יכול בית הדין לעבודה לאשר סעיף בחוזה ההעסקה שמגביל את יכולתו של העובד לעבור לעבוד אצל מעסיק חדש מסויים.
למשל, אם העובד קיבל תמורה מיוחדת מהמעסיק, לרבות תוספת שכר, שיפור תנאי העבודה וכו, בתמורה להתחייבות מהעובד שלא להתחרות בעתיד במעסיק הנוכחי בתום יחסי עובד-מעסיק, והעובד אכן לקח את התמורה הזאת, בית הדין לעבודה ייטה לאשר את הסעיף המגביל את העובד לעבוד אצל מעסיק אחר בתחום מסוים במהלך תקופה מסוימת.
סיבה אחרת שבגינה עשוי בית הדין לעבודה לאשר סעיף בחוזה שמגביל את העובד לעבור למתחרים הוא בנושא סודות מסחריים.
ניתן להגביל את חופש העיסוק של עובד לעבוד עבור ארגון מתחרה, בין אם תוך כדי עבודתו עבור הארגון או לאחר סיום עבודתו בו, כדי למנוע ממנו מלעשות שימוש שלא כדין, בסוד מסחרי השייך לארגון הקודם.
חשוב לציין, כי לא כל פרקטיקה הנהוגה בארגון יכולה להחשב לסוד מסחרי. יתרה מכך, גם לא כל סוד מסחרי שנמצא בידי העובד, מונע ממנו לעבור לעבוד אצל המתחרים.
בית הדין לעבודה יגביל את עיסוקו של עובד, רק אם קיימת הסתברות סבירה, שהוא ישתמש בסוד מסחרי באופן שיפגע בעסקיו של הארגון אותו הוא עזב.
במקרים כאלה עלול בית הדין להורות על הגבלת חופש העיסוק של העובד מכוח החוק, גם אם אין סעיף כזה בחוזה ההעסקה.
סיבה שלישית שבגללה עלול בית הדין לעבודה לאשר עיכוב בהעסקת עובד עבור מתחרה הוא מקרים בהם הארגון השקיע משאבים מיוחדים ויקרים בהכשרת העובד, ובתמורה העובד התחייב לעבוד עבורו במשך תקופה מסוימת לאחר תום ההכשרה.
במקרים אלה ניתן להצדיק את הגבלת העיסוק של העובד למשך תקופה מסוימת, ולדרוש ממנו שלא להפסיק לעבוד אצל המעסיק ולא לעבוד אצל מעסיק אחר במשך אותה תקופה.
זאת ועוד, יש מקרים בהם חובת תום הלב מחייבת הגבלת חופש העיסוק. במקרים אלה יתכן שבית הדין לעבודה יטיל הגבלת חופש עיסוק על העובד גם אם אין סעיף מפורש בחוזה ההעסקה.
יש גם סיבות נוספות שבעטיין יאשר בית הדין לעבודה סעיף בחוזה עבודה המגביל את חופש העיסוק של העובד לעבוד אצל מעסיק אחר בתום עבודתו אצל מעסיקו הראשון, אבל כאמור, מדובר במקרים יחודיים ולא בתופעה נרחבת.
ברוב המכריע של המקרים אי אפשר לאכוף סעיף בחוזה העסקה שמגביל שלא כדין את זכותו של העובד לעזוב כדי לעבוד בארגון אחר באותה תעשייה, לאחר סיום עבודתו הנוכחית.
זכותו של העובד שלא לקיים את סעיף מגביל שכזה. אבל אם הארגון יפנה לבית הדין לעבודה כדי לאכוף את סעיף מגבלת ההעסקה על ידי ארגון שפועל באותו תחום עיסוק, במטרה למנוע מהעובד לעבוד עבור מתחרה, או כדי לתבוע מהעובד פיצויים בגין הפרת התחייבותו, העובד יצטרך לשכנע את בית הדין שהסעיף אינו חוקי או שההגבלה על חופש העיסוק שלו אינה מידתית וסבירה.
רצוי שהארגון יפנה לקבלת ייעוץ משפטי לפני שהוא ממהר לתבוע את העובד, גם אם יש סעיף בחוזה שאוסר עליו לעבור לעבוד אצל מתחרה.
פרט חשוב נוסף, הוא האיסור לפטר עובד שמסרב לחתום על הסכם מניעת ניגוד עניינים, לאחר שכבר החל לעבוד בחברה.
פיטורים כאלה עלולים להיחשב לפיטורים שלא כדין, והעובד יוכל לתבוע פיצויים בבית הדין לעבודה.
פרט להיבט המשפטי, חשוב מאוד שארגונים ימנעו ככל האפשר מתביעות כלפי עובדים בשל המעבר לארגון מתחרה, וימנעו ככל האפשר מהכנסת סעיף לחוזה שמגביל את חופש העיסוק של העובדים.
תביעות מסוג זה וסעיפים שכאלה בחוזה, עלולים לפגוע מאוד במותג המעסיק ולהבריח מועמדים שהם טלנטים בעלי מיומנויות.
