שימוע שלא כדין (או היעדר שימוע לחלוטין) עלול לגרור את החברה לתביעה שבעקבותיה היא תשלם לעובד שפוטר פיצויים בסכומים שיכולים להגיע לסכומים של עשרות אלפי שקלים בגין פגמים בשימוע לפני פיטורים.
בשנים האחרונות הפך השימוע לאחד מאבני היסוד של פיטורים כדין. חברה שמתעלמת מחובה זו או שמבצעת שימוע שלא על פי הדין וכל הכללים, עלולה למצוא את עצמה, ברוב המקרים, נתבעת בבית הדין לעבודה ואף משלמת פיצויים.
לדוגמה, עובד של חברה הייטק גדולה, שפוטר לאחר יותר מ-20 שנות עבודה בחברה, תבע את מעסיקו בסכום כולל של כ-1.6 מיליון שקלים הכולל פיצויים מוגדלים בהתאם להסכם הפרישה (השלמה לסכום הפיצויים שכבר שולם), ופיצוי של שש משכורות, משום שלא ניתנה לו זכות השימוע לפני פיטורים.
התביעה לפיצויים מוגדלים נדחתה על ידי בית הדין האיזורי לעבודה ובית הדין הארצי כאחד. עם זאת, בנושא השימוע שלא כדין נפסק כי על המעסיק לשלם לו פיצוי. בית הדין האיזורי לעבודה קבע כי הפיצוי יהיה 7,000 שקלים.
בערעור הגדיל בית הדין הארצי לעבודה את סכום לגובה משכורת אחת של העובד, כלומר לסכום של 25 אלף שקלים.
זאת ועוד, בית הדין הארצי לעבודה פסק שעל המעסיק לשלם לעובד את הסכום הזה, אף שברור כי השימוע לא היה מונע את הפיטורים.
דוגמה שהולכת עוד יותר רחוק, היא זו של עובד שפוטר ללא שימוע והגיש תביעה נגד החברה, כאשר שהסיבה לפיטוריו, לטענת החברה, היא כי העובד גלש רוב היום באינטרנט וצפה בסרטים.
בית הדין האזורי לעבודה פסק כי למרות זאת על החברה לשלם לו פיצויים בגין שימוע שלא כדין. בנימוקים להחלטה קבע בית הדין לעבודה כי אין ספק שלא התקיים שימוע לעובד שפוטר, וכי המנכ"לית לא טרחה לציין בפני העובד או להזהיר אותו בנוגע להתנהגותו הבלתי ראויה.
בראיון שקיימנו לפני כמה חודשים עם עו"ד מוריה תם-הר שושנים, שותפה במחלקת דיני עבודה במשרד הרצוג, פוקס נאמן, מתמחה בייעוץ לחברות בינלאומיות וישראליות, מהמגזר הפרטי והציבורי, בתחום דיני העבודה ויחסי עבודה ועו"ד חגי ורד, שותף במחלקת דיני עבודה של משרד הרצוג, פוקס נאמן הם הסבירו, כי "מקובל להתייחס לפסק דינו של בית הדין הארצי בעניין גוטרמן, שניתן בראשית שנת 2003, כפסק הדין שביסס את חובתו של מעסיק לקיים שימוע לעובד טרם קבלת החלטה בדבר סיום העסקתו, הגם שהיתה פסיקה קודמת שהתייחסה לקיומה של חובה זו, בעיקר במגזר הציבורי.
"בהמשך […] בפסיקה נוספת, כי חובת קיומו של שימוע מוטלת על כל מעסיק, הן במגזר הפרטי והן במגזר הציבורי.
"[…] בבסיס […] חובת השימוע […] עומד הצורך של בית הדין בכלים שיאפשרו לו לבחון את החלטת המעסיק בנוגע לסיום העסקתו של עובד.
"הליך השימוע, לרבות פירוט הנימוקים במסגרת הזימון לשימוע, האופן בו נבחנות טענות העובד, ונימוקי ההחלטה בתום הליך השימוע, מעניקים לבית הדין כלים אפקטיביים לקיום ביקורת שיפוטית על ההחלטה".
