הנוהג הקיים בארגונים הוא שראיונות נערכים עם מועמדים בטרם גיוסם לחברה, בעוד שלאחר גיוסם, עם הפיכתם לעובדים מהשורה, השיחות המתקיימות עם העובדים נערכות במתכונת של משוב.
המנהל סוקר את אופן ביצוע המשימות של העובד ונותן לו משוב על הביצועים, על נקודות החוזק והחולשה.
רק מעט מאוד ארגונים עורכים ראיונות תקופתיים עם עובדים, שלא במסגרת משוב.
כלומר, המשוב הוא שיחה עם העובד שמטרתה היא לברר מה העובד מרגיש, האם הוא מרוצה מתפקידו, איפה הוא רוצה לראות את עצמו בתוך תקופה מסויימת, מהן השאיפות שלו, ובאיזו מידה התפקיד שהוא ממלא בארגון תואם את שאיפותיו.
ראיונות כאלה עם עובדים יכולים לסייע לארגון ללמוד מה הוא עושה נכון ומה הוא עושה באופן שגוי מבחינת העובד.
אילו מהדברים שממומשים במסגרת תפקידו של העובד יכולים לסייע בשימורו ומהם הדברים שעלולים לגרום לו לרצות לעזוב.
ראיונות מסוג זה הינם חשובים ביותר לצורך תיקונים אם יש בהם צורך, והם חשובים כדי להגביר את שביעות הרצון של העובדי וכדי להפחית את מידת השחיקה שלו.
חווית עובדים שלילית יכולה להשפיע על הארגון לא רק מבחינת עלויות התחלופה והמורל הפנימי, אלא גם מבחינת מותג המעסיק.
אם כן, אילו שאלות כדאי לשאול במהלך ריאיון תקופתי שכזה עם עובדים. עריכת רשימה של שאלות יכולה לסייע מאוד למראיין ולייעל את הפגישה בכך שהיא תעזור להתמקד בשאלות המשך ספציפיות.
יש ארבע קטגוריות שכדאי להתמקד בהן בעת שעורכים את רשימת השאלות:
1 הסיבות לעזיבה של עובדים: מהן הסיבות שבגללן היו עובדים שעזבו את החברה.
2 מהם יחסי העובד עם המנהל הישיר.
3 איך העובד מרגיש לגבי החברה באופן כללי, ואיך הוא מרגיש לגבי ההטבות שהוא מקבל, חבילת השכר וההזדמנויות לפיתוח, צמיחה, קידום וכד'.
4 אילו תחומי אחריות יש לעובד ומהם הגורמים לשביעות הרצון או אי שביעות הרצון של העובד מתפקידו.
יש סיבות רבות ומגוונות לכך שעובדים אינם מרוצים ממקום עבודתם ושוקלים לעזוב אותו.
הראיונות התקופתיים נועדו, בין השאר, לאתר את הנקודה בה העובד שוקל לעזוב, ולנסות להסיר את המכשול שגורם לו אי שביעות רצון.
ניתן, למשל, להציע לו תפקיד מפתה שהוא כלל לא חשב עליו או כלל לא חשב שיוצע לו.
במסגרת הריאיון ניתן גם לבקש מהעובד לתת משוב על התנהלות החברה מנקודת המבט האישית שלו עצמו.
משוב שכזה יכול לסייע למנהל משאבי האנוש לשפר את חווית העובד עבור כל עובדי החברה.
כלומר, ניתן להסיק מהראיונות התקופתיים הללו תובנות לגבי האפשרויות לשמר את הטלנטים החשובים של החברה ולשפר את מותג המעסיק.
במילים אחרות, חשוב מאוד שמנהל משאבי האנוש יקבל פידבק אמיתי לגבי מה גורם לעובדים לרצות להשאר בחברה ומה גורם להם לרצות לעזוב אותה.
לפעמים נדרשים שינויים בתחומי האחריות, במידת האחריות המוטלת על העובד, בתפקיד עצמו ועוד.
במהלך ראיון שכזה, מנהל משאבי האנוש עשוי לגלות שהעובד ממלא בפועל תפקיד של שני אנשים ושזה מאד מקשה עליו ושוחק אותו.
או גם להיפך: במהלך ריאיון שכזה, מנהל משאבי האנוש עשוי לגלות שהתפקיד 'רזה' מדי מבחינת העובד ושאין בו מספיק עבודה באופן שיאפשר לעובד לחוש סיפוק מעבודתו.
