במצבים של אי וודאות כלכלית כמו המשבר הנוכחי שהעולם כולו שרוי בו, לא רק צרכנים עוצרים רכישות, גם חברות עוצרות רכישות בזו אחר זו.
כל השווקים – הפנימיים והחיצוניים (שיווק פנים מדינתי ויצוא) נכנסים לדינמיקת הדומינו: לקוחות עוצרים רכישות מספקים, הספקים עוצרים רכישות מהספקים שלהם וכך הלאה.
מצב הרוח בשוק המצוי באי וודאות הוא של היערכות לקראת הבאות. וכשהאור לא נראה בקצה המנהרה, הצעד הראשון שחברות נוטות לבצע הוא לפטר עובדים או לכל הפחות להוציא אותם לחופשות ארוכות ללא תשלום (חל"ת).
הצעד השני הוא בדרך כלל קיצוץ במשכורות ובהיקפי משרה דבר שעלול להביא איתו התפטרות בדין מפוטר של עובדים רבים, בעיקר אלה שממילא התכוונו לעזוב וכעת יכולים לעזוב עם מלוא הפיצויים.
אבל האם הוצאת עובדים (שוב) לחל"ת, פיטוריהם או הסתכנות בהתפטרות בדין מפוטר הן אכן דרכי הפעולה הנכונות.
לפעמים, דווקא בעיתות משבר, יש מקום לא רק להמנע מפיטורים והוצת עובדים לחל"ת אלא אף לשקול את גיוסם של טלנטים שנפלטים ממקומות עבודה אחרים, בפרט מהמתחרים.
צעד כזה יכול להביא אל הארגון שיטות וטכנולוגיות שלא היו מוכרות לו קודם לכן או שתכנן לרכוש אותן בסכומים גבוהים. בענף ההייטק למשל, קרה לא אחת שחברות גייסו מספר רב של עובדים מחברות אחרות ובכך למעשה חסכו את העלויות של רכישת החברה שממנה מגיעים אותם עובדים.
אין ספק שבמצבים של אי וודאות, ודאי במצבי משבר כמו זה שמתרחש בשל נגיף הקורונה, יש צפי להקטנה משמעותית בהכנסות.
אבל הנקודה החשובה היא, לבדוק אפשרות של המנעות מקיצוץ עלויות העסקה שבסופו של דבר יקצץ את הענף שעליו יושבת החברה.
האתגר, אם כן הוא, איך לקבל את ההחלטה הנבונה ביותר לגבי היקפי העלויות שהארגון נאלץ להפחית, ואיך ניתן לקצץ עלויות בלי לפגוע בכוח האדם. או במילים אחרות – לבצע אופטימיזציה של משאבים.
אם כן, בעתות של אי וודאות, מוטל על מנהלי משאבי האנוש לגבש ולהציע תכנית איך לא לאבד את המשאב האנושי; איך לבחור בחלופה של שימור עובדים, שבצידה תכנית איך למקסם ולהביא לאופטימום את המשאב האנושי.
היבט נוסף של שימור הטלנטים בחברה תוך המנעות מצעדים של פיטורים או חל"ת הוא ניצול התקופה הנוכחית כדי לתגבר את הכשרתם של העובדים.
מחקר שנערך על ידי חברת המחקרים האמריקאית גאלופ מעלה את הטענה, כי פיתוח מכוון של כישרונות מניב יתרונות רבים כמו למשל עלייה של עד כ-11% ברווחיות.
