שוק העבודה במצבו הנוכחי, והמאבק על עובדים בכלל וטלנטים בפרט, מאלץ זה כבר זמן רב את מחלקות משאבי אנוש להשתמש בטקטיקות של מחלקות המכירות לצורך הגדלת מאגר הטלנטים שלהם.
כל מנהל מכירות יעיד, כי המנוע החזק ביותר של תחום המכירות הוא הפניות מלקוחות מרוצים. ההקבלה בתחום משאבי האנוש היא הפניות (המלצות) מעובדים מרוצים, בהווה או בעבר.
תוכנית סדורה של המלצות מצד העובדים, יכולה להביא אל הארגון הרבה מאוד טלנטים ובעלי מיומנויות שנדרשים לו. בה בעת, ההפניות יוצרת אצל העובד שהפנה, תחושת נאמנות לארגון.
אין לבלבל תוכנית זאת עם תוכנית 'חבר מביא חבר', אשר בה העובד ממליץ על מועמד כדי שהארגון ישקול את מועמדותו, וכאשר החבר מתקבל, העובד מקבל על כך תמורה כספית או בעלת ערך כספי גבוה.
בתוכנית ההפניות לארגון, העובדים ממליצים לחבריהם לשקול הגשת מועמדות לעבודה בארגון שלהם. במקרה כזה, אם העובד יקבל על כך תגמול כספי, ההפניה תאבד מערכה.
המופנה יבין מהר מאוד שהוא הופנה למטרות של תמורה חומרית ולאו דווקא משום שהעובד אכן מאמין שכדאי לו להגיש מועמדות לארגון. לכן חשוב מאוד ליצור אצל העובדים סוג אחר של מוטיבציה להפניות, שאינה תלויה בתמורה חומרית כלשהי.
כך או כך, תוכנית הפניות שכזאת יכולה להגדיל משמעותית את מאגר הכישרונות של הארגון. לעובדים (המפנים) יש הבנה טובה של מה הארגון מצפה מעובדיו ומהמועמדים שלו, לאילו תפקידים נדרשים הטלנטים, ואיך הם יכולים להשתלב בתרבות הארגונית של החברה.
אחד היתרונות המהותיים ביותר שגלומים בהפניות של עובדים טמון בעובדה, שהעובדים מפנים מועמדים המתאימים לחברה, מתוך היכרותם עם הצרכים של אותה חברה. לכן הפניות מצד עובדי החברה כאלה יכולות להאיץ מאד את תהליכי המיון והסינון.
הבעיה היא שלמרות הבעייתיות של תמורה עבור הפניות, יש מעט מאד עובדים שיטרחו להפנות את חבריהם אם לא יקבלו כל תמורה שהיא.
אחת הדרכים שבהן ניתן בכל זאת לתגמל עובדים שמפנים מועמדים לארגון, בלי לפגוע באותנטיות של ההפניות, היא הכרה והוקרה בעובדים שיוזמים את ההפניות, על סיוע לארגון.
יש להכיר ולהוקיר בגלוי עובדים שנקטו יוזמה והפנו מועמדים טובים, באמצעות מסר שעובר לכל העובדים ברשתות החברתיות של הארגון ובשאר אמצעי התקשורת הפנים ארגונית.
בנוסף, ניתן להעניק להם הטבה שבדרך כלל לא ניתנת לשאר העובדים ושלא קשורות ישירות לתמורה כספית, כמו למשל מקום חניה טוב לעובד (במתחם החניה של הארגון) למשך תקופה ארוכה וכד'.
יש כמה גורמים שחשוב לשקול כאשר בונים תוכנית הפניות שכזאת:
1 להחליט האם יש צורך בהפניות לכל אחת מהמשרות הפתוחות בחברה או רק עבור אלה שבדרך כלל קשה למלא אותן.
2 להעלות את פרטי התוכנית על הכתב ולפרסם אותם בכל אמצעי התקשורת הפנים ארגונית. התוכנית צריכה לכלול הנחיות ברורות לגבי המדיניות, המסבירות את התוכנית בפירוט.
3 לערוך רשימה מפורטת של משרות שההפניות להן זכאיות לתמריצים שנקבעים לפי סדר חשיבות.
4 להגדיר תקופות זמן ישימות ורלוונטיות להפניות.
5 להגדיר בצורה ברורה כיצד עובדים יכולים לבצע הפניות לחברה.
6 לוודא שיש דרך לעקוב אחר ההפניות והטיפול בהן.
