כבר כמעט עשור שלם שרבים מקרב מנהלי משאבי האנוש מתמקדים בגיוס בני דור המילניום וכעת בני דור ה-Z, תוך השקעת זמן ומשאבים אחרים רבים במטרה לעמוד בציפיות ובצרכים השונים של עובדים צעירים אלה.
אין ספק שגיוס עובדים צעירים הינו חשוב וקריטי לעתידם של הארגונים.
ולמרות זאת, מנהלי משאבי האנוש כמו גם הנהלות בכירות של חברות חייבים להיות מודעים לאתגר הדמוגרפי וכתוצאה מכך, לתפקידם המכריע של עובדים בגילאי 45 ומעלה בשוק העבודה.
יתרה מכך, עובדים מבוגרים הם לרוב יציבים יותר, הם מבינים טוב יותר איך לעבוד בצוות, וסביר להניח שהם יהיו נאמנים יותר לארגון לאורך זמן. מה גם שמגוון דורי בכוח העבודה משקף גם אזרחות תאגידית הטובה.
מדו"ח של הלשכה האמריקאית לסטטיסטיקה עולה, כי ב-10 השנים הבאות, עיקר הצמיחה של הארגונים תגיע דווקא מעובדים שגילם מעל 65.
מנתונים שפורסמו על ידי AARP (מגזין המיועד לבני 50 ומעלה), אמריקאים בני 55 ומעלה, מהווים רק קצת פחות מרבע מכוח העבודה של המדינה, ולמרות זאת, אשתקד הם מילאו כמעט מחצית מ-2.9 מיליון המשרות שהושגו, שזה הפלח הגדול ביותר בקבוצת גיל כלשהי.
הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה בארה"ב צופה כי מגמה זו תימשך. מהדו"ח עולה כי תוחלת החיים עולה, ומספר הילדים שנולדים הולך ויורד.
שיעורי הפריון בארה"ב, בריטניה, גרמניה, יפן וכמעט בכל מדינה מפותחת אחרת, הינם נמוכים משיעורי התחלופה בין דורות צעירים ובוגרים. התוצאה היא שהגיל הממוצע של האוכלוסייה הולך ועולה וכך גם כוח העבודה.
הבעיה המרכזית היא שרוב המעסיקים, בלשון המעטה, לא במיוחד מתלהבים מגיוס עובדים מבוגרים.
הסיבה המרכזית לכך, כפי שעולה מהדו"ח, נעוצה בכך שאף שעובדים מבוגרים עשויים להיות בעלי ניסיון וידע רבים יותר, הם בדרך כלל גם מרוויחים משכורות גבוהות יותר לעומת עובדים צעירים יותר.
סיבה נוספת נעוצה בכך שמעסיקים רבים מאמינים שעובדים מבוגרים אינם יכולים לעמוד בקצב העבודה הדיגיטלי של היום.
התוצאה היא שגיל מבוגר נחשב לחסרון בשוק העבודה, וכשארגון נדרש לבחור בין עובד מבוגר ומנוסה לבין עובד צעיר חסר ניסיון, במקרים רבים ההעדפה היא לעובדים הצעירים.
זוהי גישה מפלה שהינה אסורה על פי חוק בישראל וברבות מהמדינות המפותחות.
ועל אף החוקים שאמורים להגן על עובדים מבוגרים, יש יותר ויותר עובדים מבוגרים שנאלצים לפרוש לגמלאות משום שאינם יכולים להתקבל לעבודה בחברות. יתרה מכך, על פי החוק הקיים כיום בישראל, עובד שעבר את גיל הפנסיה חובה, אינו מקבל את הגנת החוק מפני אפלייה בגין גיל.
ממחקרים אחרים שנערכו בארה"ב עולה, כי יותר מ-50 אחוזים מהעובדים שגילם 50 או יותר מאבדים את משרתם לפני שהם מוכנים לפרוש.
מקרב אלה שלא נאלצים לפרוש, כ-90 אחוזים לעולם לא יוכלו להשאר עם כוח ההשתכרות הקודם שלהם, בגלל הביקוש הנמוך להם כעובדים.
חברות רבות נתבעות כיום בכל העולם המערבי לקבות בישראל בגין אפליה על רקע גיל. חברות שמודיעות למועמדים כי הם מבוגרים מדי עבור המשרה הספציפית גם במקרים בהם גיל אינו רלוונטי לביצוע מטלות התפקיד.
חברות אחרות חושבות שהן יכולת לעקוף את החוק על ידי כך שמגדירות את הדרושים למשרה כבעלי ניסיון של פחות משבע שנים (או עד שבע שנים), או מגדירות משרות כמיועדות לסטודנטים או בוגרי אוניברסיטה שסיימו את הלימודים בשנה או בשנתיים האחרונות.
כל התירוצים הללו מביאים את האגונים לבתי הדין המחייבים אותם ברוב המקרים לשלם פיצויים גבוהים בגין אפליה. אפילו חברת פייסבוק נאלצה להסיר קריטריון הגיל.
למרות כל זאת, מחקרים מראים כי עולם העבודה עומד בפני שינוי מהותי בכל הקשור לגיוס מבוגרים. האפליה האסורה בגין גיל המועמדים פוחתת נוכח תוכניות הגיוון התעסוקתי. בנוסף, מעסיקים מגלים שהם באמת זקוקים לעובדים מבוגרים בגלל הפער ההולך וגדל בין ביקוש והיצע של עובדים מיומנים.
חברות ענק בארה"ב, לרבות בואינג, אפל, בנקים גדולים, ואחרים, מזמינות גמלאים לבוא לעבוד אצלן, ומעניקות להם הכשרה וכישורים חדשים, אם כי במקרים רבים מדובר עדיין במשרות חלקיות.
הנהלות של חברות חייבות לזכור שלרבים מקרב האזרחים בגילאי ה-50 ומעלה יש בדרך כלל הכנסה פנויה גדולה יותר מאשר לצעירים יותר, ולכן כוח הקנייה שלהם גדול פי כמה מאשר של הדור הצעיר. צרכנים אלה רוצים לעשות עסקים עם ארגונים המכבדים אנשים מבוגרים ואינם רואים בגיל מבוגר תכונה שלילית.
לאור כל זאת, מן הראוי שמנהלי משאבי אנוש יפעלו למיגור האפליה בגין גיל, ויציבו את הגדלת המגוון הדורי כיעד חשוב.
