מסקר שנערך במשותף על ידי חברת הסקרים SHARM וחברת SAP, בהשתתפותם של יותר מ-1000 מנהלי משאבי אנוש ממגוון תחומי משאבי האנוש עולה, כי כ-70% מהמשתתפים חושבים שלמחוברותם של העובדים החיצוניים לארגון יש השפעה חיובית על יכולתם של ארגונים להשיג את המטרות העסקיות של הארגון. כ-50% מהם מאמינים כי לנושא יש אף חשיבות מכרעת.
יש כמה דברים שארגון יכול לעשות כדי להגביר את מידת המחוברות של העובדים החיצוניים לארגון. אחד מהם הוא להיות מספיק אטרקטיבי לעובדים חיצוניים, כדי שהארגון יהיה בחירתם הראשונה של עובדים אלה, לפחות באותה מידה שהוא בחירתם של העובדים הפנימיים.
ככל שגובר הביקוש לעובדים חיצוניים כך גוברת התחרות עליהם
מהסקר עולה, כי ככל שגדל הביקוש לעובדים חיצוניים, וככל שגוברת התחרות עליהם, כך גובר הצורך שארגונים ימצבו עצמם כבחירה ראשונה של עובדים חיצוניים. בין השאר ניתן להשיג זאת על ידי כך שמציעים לעובדים אלו להגדיל את ההשתתפות והמעורבות שלהם בארגון.
בעקרון, ניתן למשל, לכלול עובדים חיצוניים בהזדמנויות הכשרה ופיתוח רלוונטיות. בדרך זו, הארגון משיג לא רק את טובת עצמו בטווח הקצר במובן של יכולתו של העובד לבצע את המשימות המוטלות עליו, אלא גם מאפשר לעובד החיצוני הזדמנויות קריירה עתידיות בקרב מעסיקים אחרים.
חווית עובד חיובית התפורה לסוג ההעסקה של עובדים חיצוניים
הבעיה עם אפשרות זו, היא שלכאורה, הענקת גישה לעובדים חיצוניים לאותן תוכניות הכשרה ולאותם משאבים כמו לעובדים הפנימיים אינה הגיונית, שכן בכך הארגון משקיע למעשה בהכשרה שלפחות את חלק מפירותיה יקטפו ארגונים אחרים.
במקום זאת, ארגונים יכולים לשרטט קווים מנחים ליצירת חווית עובד חיובית התפורה לסוג ההעסקה של העובד החיצוני, באופן שהוא ירגיש שהארגון תומך בו.
למשל, ניתן להציע לעובדים חיצוניים גרסה משלהם לתיבת הצעות לייעול, במטרה לתת להם הזדמנות מתמשכת לחלוק את תרומתם הנובע מניסיונם הייחודי בארגון. כמו כן ניתן לבצע תהליך של שיחות נפרדות עם עובדים חיצוניים במטרה להבין איך ניתן לשלב אותם היטב כחלק מהארגון.
כך או כך, חברות שאינן מכירות בכך שעובדים חיצוניים הם חלק מכוח העבודה הכולל שלהם, ולא פחות מכך גם חלק ממידת המחוברות לארגון שלהם, הם מסתכנים בהתבססותה של תפיסה המפרידה בין שתי חוויות עובדים שונות: אחת עבור עובדים פנימיים והשנייה עבור עובדים חיצוניים.
הפרדה זו עלולה להיות משותפת על ידי העובדים החיצוניים ברשתות החברתיות ובאתרים דוגמת גלאסדור ומכאן קצרה הדרך לביסוסו של מותג מעסיק שלילי.
