אין כמעט חברה שלא מתהדרת בהצהרות על הצורך בתרבות ארגונית. השאלה הגדולה היא, כמה חברות אכן מיישמות זאת בשטח.
להלן שתי דוגמאות של חברות דמיוניות, וההבדלים העמוקים ביניהן ביישום הנושא של תרבות ארגונית.
יודגש כאן, כי אף שהחברות שמתוארות כאן הן דמיוניות, המציאות המתוארת היא מציאותית וממשית לחלוטין:
בחברת איקס שעוסקת בתחום הרפואי נהוגה תרבות ארגונית המגדירה נהלי עבודה מאוד ברורים לגבי כל סוג של משימה, מול גורמים בתוך הארגון ומול לקוחות וספקים כאחד.
החברה מקפידה ליישם את התרבות הארגונית על ידי כך שמעבירה הנחיות ברורות לכל העובדים, מההנהלה הבכירה ביותר ועד אחרון העובדים.
לכל עובד בכל מחלקה ובכל דרג ברור לחלוטין מה צריכה להיות תרומתו לארגון, לאילו יעדים מצפים ממנו להגיע ואיך לשפר את מצבה של החברה גם מבחינה פיננסית וגם במישור המותג.
העברת המסרים מתבצעת בצורה מאוד מסודרת ועל פי תוכנית סדורה מראש. המסרים מועברים במגוון רחב של ערוצים, בהם באונליין, בהודעות אישיות, דרך הרצאות, שיחות צוותים ומחלקות ועוד.
במקביל מתבצעות הכשרות מוקפדות בתדירות גבוהה כדי לוודא שכל אחד מעובדי החברה מגביר את מומחיותו בתחום עליו הוא אחראי ואותו הוא מבצע.
כאמור, התרבות הארגונית, כלליה ונהליה, מיושמים לא רק על ידי העובדים והמנהלים בדרגות כאלה ואחרות, אלא על ידי כל העובדים והמנהלים.
יתרה מכך, המנכ"ל הוא זה שמוביל את יישום התרבות הארגונית בפועל, ומהווה דוגמה אישית לכל העובדים.
עובד שסוטה מהנהלים ומכללי התרבות הארגונית נקרא לשיחה בה מלמדים אותו מה עליו לעשות כדי לחזור ליישום כללי התרבות הארגונית.
לעומת חברה זו, קיימת חברת "וואי", שגם היא עוסקת בתחום הרפואי. אלא שבחברת "וואי", התרבות הארגונית כמעט כלל אינה מיושמת.
כל עובד וכל מנהל פועל לפי ראות עיניו, אין הכשרות מסודרות, אין העברת מסרים מסודרת, ואין כל פיקוח על כל עובד במישור של יישום התרבות הארגונית.
בנוסף, בחברת "וואי", אין הכשרות מסודרות ואין דרך לבדוק את מצב הידע של העובדים או את רמת ההתמחות שלהם בתחומים בהם הם עוסקים.
לכל אחת מהחברות יש מספר רב של סניפים. אלא שבעוד שבחברת "איקס" כל הסניפים מיישרים קו מול זה מול זה וכולם מול הנהלים והכללים שנקבעו בתרבות הארגונית, בחברת "וואי" איש הישר בעיניו יעשה.
כך קורה, שלקוחות וספקים של חברת "וואי" צריכים להסתמך על המזל. הם מקווים שיהיה להם מזל להגיע אל עובד או מנהל שיפעל מולם על פי הדרישות שלהם ויישם את המומחיות שהם מצפים לה.
וכאשר זה לא קורה, כאשר אין להם את המזל הזה להגיע אל עובד שמבין את עבודתו ועושה מאמצים לבצע את המשימות שלו תוך השגת יעדים, הם ניצבים מול שוקת שבורה.
ובמצב כזה, התוצאה המתבקשת היא שלקוחות יעדיפו לנטוש את חברת "וואי" לטובת חברת "איקס" המתחרה בה. וספקים יעדיפו לתת מחירים טובים יותר לחברת "איקס" על פני חברת "וואי".
שתי החברות שתוארו כאן הן אמנם דמיוניות. אבל הנוהג הזה, של תרבות ארגונית חיובית המיושמת בשטח, לעומת היעדר תרבות ארגונית מיושמת או אף תרבות ארגונית שאינה חיובית, הן ההבדל המהותי ביותר בין חברה מצליחה לחברה שמדדה מאחור.
