הצלחה של מיזוג בין חברות או רכישת חברה על ידי חברה אחרת תלויה באופן ישיר בהבנה של הנהלות שתי החברות, ששמירה על המורל של העובדים הינה חיונית ובלעדיה המיזוג עלול להכשל.
עם זאת, בעסקאות רבות של רכישת חברות או אף במיזוג, אחד מתנאי העסקה הוא פיטורי עובדים, בין אם לשם צמצום תפקידים כפולים ומניעת אבטלה סמויה בחברה הממוזגת, או כדי להפחית את העלויות לחברה הרוכשת, לאחר סיום הטמעת החברה הנרכשת בחברה הרוכשת.
פיטורי עובדים עלולים לגרום לירידה במורל של העובדים שנשארים בחברה הממוזגת ולתחושות של חוסר בטחון לגבי העתיד. על החברה הרוכשת לטפל במהירות בתחושות אלה ולהקנות לעובדים שנשארים בטחון בתפקידם ובעתידם בחברה.
המפתח לשמירה על מורל גבוה של העובדים משתי החברות הוא הכנה שיטתית לקראת השינוי. התקשורת בין הנהלת החברה הרוכשת לבין העובדים של החברה הנרכשת והרוכשת כאחד, חייבת להיות מתוכננת ומבוצעת היטב.
לצורך כך יש לפתח תוכנית אסטרטגית חדשה ולשתף את עובדי החברה הנרכשת ואת עובדי החברה הרוכשת.
בכל שינוי ארגוני יש צורך בגמישות ויצירתיות, על אחת כמה וכמה במקרה של התמודדות עם שינויים שנובעים ממיזוג שתי חברות.
במקביל, שתי החברות (הרוכשת והנרכשת) חייבות להשקיע בפיתוח העובדים שמתוכננים להשאר בחברה הממוזגת כמו גם בהסבה מחדש של עובדים שתפקידם צפוי להשתנות.
מחקרים רבים כבר הוכיחו כי שיעורי הנטישה בקרב עובדים ומנהלים בחברה הנרכשת (במקרים של רכישת חברה), הינם גבוהים בהרבה לעומת מצבים אחרים של נטישת עובדים ומנהלים.
עם זאת, נטישת העובדים אינה גזירת גורל וניתן למנוע אותה. ממחקרי שוק וסקרים שנערכו בעשור האחרון בקרב עובדים ומנהלים בנוגע למיזוגים ורכישות עולה, כי אפשר להבין בצורה הטובה ביותר את נושא שימור העובדים והמנהלים של החברה הנרכשת על ידי בחינת התפיסות הפסיכולוגיות לגבי מיזוגים ורכישות.
כאמור, נקודת המוצא היא ששימור עובדי החברה הנרכשת הינו חיוני לצורך הצלחת המיזוג. אחד הצעדים שיש לנקוט כדי לשמר עובדים הוא למתן את אובדן האוטונומיה של עובדי החברה הנרכשת ומנהליה.
היבט נוסף שיש לבחון כדי לשמר את עובדי החברה הנרכשת ומנהליה הוא האם רווחים שהושגו על ידי החברה הרוכשת (כלומר, הרווחים לבעלי מניותיה) מושגים על חשבון העובדים (ואף המנהלים) של החברה הרוכשת.
עובדים, בעיקר עובדי דור המילניום ודור ה-Z, מודעים מאוד לדברים שנעשים מאחורי הקלעים, לרבות הרווחים הנובעים לחברה הרוכשת ובעלי המניות שלה.
אם הם ירגישו שבעלי המניות של החברה הרוכשת הרוויחו מהמיזוג רווחים שנוצרים על חשבונם, הם ירגישו מקופחים בעסקה.
כתוצאה מכך, המוטיבציה שלהם תצנח ורובם המכריע, אם לא כולם, ינטשו את החברה, בין אם בטווח הקצר או הבינוני.
מצב זה יפעל בסופו של דבר לרעת בעלי המניות, שכן הרכישה לא תניב את התוצאות המקוות לצמיחה, והכסף שהושקע ברכישה ירד לטימיון.
זאת ועוד, פיטורי העובדים בתפקידים כפולים (בעיקר עובדי מנהלה לרבות משאבי האנוש, הנהלת החשבונות וכד), יחד עם שינויים בתנאי העסקה ושכר, יוצרים ירידת מורל משמעותית בקרב עובדי החברה הנרכשת ומכאן קצרה הדרך לנטישתם, או לתחושת הניתוק שלהם מהחברה הממוזגת, מה שגורם לצניחה במוטיבציה.
לכן, חיוני ואף הכרחי לתכנן את המהלכים הללו לפני שהמיזוג יוצא לפועל.
יתרה מכך, הסיכון שטומנת בחובה נטישה אפשרית של עובדי החברה הנרכשת, מרתיע מאוד חברות רוכשות מפני השתלטות עויינת, במובן של רמיסת זכויותיהם של עובדי ומנהלי החברה הנרכשת והיעדר התחשבות ברצונותיהם.
לכן מקרים של השתלטות עויינת הופכו נדירים מאוד בשני העשורים האחרונים. למעט מקרים בהם ההשתלטות העויינת מתרחשת לצורך השתלטות על כספי המזומנים של החברה הנרכשת, שכן במקרים אלה, החברה הרוכשת ממילא מפטרת את כל עובדי החברה הנרכשת.
