עובדים רבים אינם יכולים כיום להרשות לעצמם לפרוש לפנסיה והם מעוניינים להמשיך לעבוד גם לאחר גיל הפרישה הרשמי.
אלא שבמקרים רבים, גם בארגונים שאינם מאלצים את העובדים לפרוש, ההנהלה לא רואה בהם (בעובדים שגילם קרוב לגיל פרישה) פוטנצאיל לקידום והכשרות.
התוצאה היא שעובדים בגילאי 65 פלוס, שמקבלים את המסר, לפיו הארגון אינו מעוניין להשקיע בהם, מרימים ידיים.
המשמעות היא שיש לא מעט עובדים מבוגרים שמתייאשים וזונחים את השאיפות לצאת להכשרות, ואינם לוקחים על עצמם פרויקטים יותר ויותר גדולים.
השאלה שכל מנהל צריך לשאול את עצמו היא, איך מעודדים את המוטיבציה של העובדים המבוגרים (ולא מדכאים אותה) ובה בעת, איך מעודדים את העובדים המבוגרים להעביר את הידע שצברו במהלך השנים אל העובדים הצעירים יותר ואך מעודדים אותם לשתף את העובדים הצעירים בניסיונם.
לא ניתן להתעלם מעבודה שבכל הסקרים הנערכים במדינות מפותחות ניתן לראות מגמה לפיה, מבחינה מספרית, האוכלוסייה המבוגרת הולכת וגדלה מהר יותר מהאוכלוסייה הצעירה יותר.
כלומר, בתוך כעשור (ואולי אף פחות מכך) יהיו במדינות המפותחות יותר אנשים מעל גיל 40 מאשר אנשים מתחת לגיל 40.
בה בעת, יותר ויותר אנשים צעירים בגילאי ה-20 וה-30 לחייהם, מעדיפים לעבוד כפרילנסרים, בין אם באופן מלא או חלקי, בצד עבודה חלקית כשכירים.
המשמעות היא, שבין אם ארגונים רוצים בכך או לא, בשנים הקרובות יהיו להם יותר עובדים (שכירים במשרה מלאה) מבוגרים מאשר צעירים.
לאחר שנים רבות בהן ארגונים נמנעו (ורבים מדי עדיין נמנעים) מלגייס עובדים מבוגרים בגילאים של 40 או יותר, לאט לאט הם עלולים למצוא עצמם במצב בו הם יאלצו בעל כורחם לגייס עובדים מבוגרים, בהיקף שיביא לכך ששיעור גדול יחסית של העובדים בארגון יהיו בגילאי 40 או יותר.
לכן, יש חשיבות רבה לשלוח את העובדים המבוגרים להכשרות ולתת להם אופק של קידום, בלי קשר למידה בה הם קרובים לגיל פרישת החובה שלהם.
מנהלים שיודעים לצפות את העתיד, ושעתיד הארגון חשוב להם, הם אלה שיוודאו שעובדים אלה, שנמצאים בעשור החמישי, השישי והשביעי של חייהם, ישמרו על מחוברותם לארגון, יהיו בעלי מוטיבציה להשיג יעדים ולהגיע לפרודוקטיביות גבוהה, ולא יעבדו מתוך תחושת דיכוי וחוסר חשיבות.
אם כך, איך ניתן לשנות את המשוואה ולהטמיע בקרב העובדים המבוגרים את המוטיבציה ואת הגברת המחוברות לארגון בשלב זה, שלפעמים משמעותו שהם נמצאים כבר לאחר גיל הפרישה שלהם.
מנהל משאבי האנוש צריך לברר מהו מסלול ההתקדמות המועדף של כל אחד מהעובדים המבוגרים, ואיך ניתן לסייע לו לתרום לחברה מתוך מוטיבציה גבוהה.
אחרי הכול, יש הרבה מאוד עובדים מבוגרים שאוהבים את העבודה שלהם ושמחים להמשיך להתקדם בחברה למרות גילם.
יש ביניהם עובדים שיעדיפו להמשיך לעבוד הרבה מעבר לגיל הפרישה הסטנדרטי. הם יכולים להיות חברים מוערכים בצוות ולהמשיך לעבור הכשרות כדי להיות בחוד החנית של המקצוע בו הם עוסקים.
בשורה התחתונה, ככל שארגונים יבינו מהר יותר שמספר העובדים הצעירים לא צפוי לגדול במידה משמעותית, ושהמחסור בבעלי מיומנויות יכול להפתר בקלות ובמהירות יחסיות על ידי גיוס עובדים מבוגרים, או קידום והכשרות של עובדים מבוגרים שכבר עובדים בחברה, כך החברה כולה תבסס טוב יותר את עתידה ומעמדה בשוק בו היא פועלת.
