קידום נשים והעסקת נשים בתפקידים מקצועיים בכירים ובתפקידי ניהול הם נושא טעון בארגונים רבים. אף שהמגמה המוצהרת היא להגביר את המגוון ולשאוף לשיוויו, הרי שמעטים הם הארגונים שמיישמים את זה הלכה למעשה מעבר להצהרות הבומבסטיות.
במקרים רבים נוטים לחשוב שכדי ששיוויון בארגונים יתקיים, נשים צריכות להתנהג יותר כמו גברים. אלא שמחקרים שבוצעו בארה"ב מראים כי זו טעות.
מהמחקרים עולה, כי בארגונים רבים נשים אכן מנסות להתאים עצמן לתבנית גברית יותר, אבל מאחר שזה לא טבעי להן הן עלולות להיתפס כבלתי אמינות.
יתרה מכך, כאשר נשים מנסות לנהוג כגברים הן למעשה מוותרות על התכונות הייחודיות שלהן שהן מביאות איתן לתפקיד. מדובר בתכונות שמעידות על מנהיגות ושיכולות להפוך אותן למנהלות מצויינות.
המחקרים מצביעים על כך שלחברות שמאמצות את המגוון המגדרי כצורך, ולא כעלה תאנה או כדבר שנחמד שיהיה, ומעודדות נשים באופן פעיל לקחת תפקידי מנהיגות, יש יתרון על פני חברות שהגישה שלהן לגבי המגוון המגדרי היא פאסיבית יותר.
אחת הדרכים שיכולות לסייע לארגון להיכנס למעגל וירטואלי של העצמת עובדות ושאיפה להציב נשים בעמדות מפתח הוא הקמת תוכניות חונכות אקטיביות.
תוכניות חונכות (מנטורינג) שכאלה יכולות לבנות כוכבות עולות. בנוסף, הן מאפשרות ללמוד ממנהלים אחרים בחברה. התרחיש האידיאלי הוא מנהלות בכירות שמדריכות עובדות ומנהלות אחרות בחברה.
מחקרים מצאו כי נשים נוטות להציב לעצמן יעדים שאפתניים יותר, כאשר הן מדברות עליהם עם נשים אחרות לעומת כשהן משקפות על מטרותיהן האישיות בלבד.
דרך נוספת להפיק תועלת מתוכניות חונכות היא להציע מנטורינג לנשים בארגון, על ידי נשים מנהלות מחוץ לארגון. דרך זו יכולה להתאים לחברות קטנות שאין בהן מספיק מנהלות שיכולות לחנוך עובדות ומנהלות זוטרות יותר.
נכון להיום, רוב מקומות העבודה עדיין לא מיישמים את העצמת העובדות והמנהלות. למעשה, רוב הארגונים מנוהלים עדיין על ידי גברים.
בהתאם לכך נבנות גם הנורמות בארגון ומעוצבים הערכים והציפיות על פי התפיסה הגברית. במצב מסוג זה, לנשים יש הרבה פחות אפשרויות לקידום קריירה מאשר לגברים, באופן מובנה.
כתוצאה מכך נוצר לעיתים קרובות מצב בו נשים רואות בקידום ובניית קריירה, בעיקר בתפקידים ניהוליים, כתחרות סכום אפס מול נשים אחרות.
על פניו נראה כאילו יש מספר מוגבל לנשים בתפקידים בכירים ולכן לנשים לכאורה יש גישה מוגבלת למשאבים, ולכן גם להזדמנויות קידום.
לכן יש חשיבות רבה ביותר לנראות. ככל שארגון ממנה יותר נשים לתפקידי ניהול ולתפקידים מקצועיים בכירים, כך ניתן יותר בקלות להעביר את המסר לכלל הארגון שכל אשה יכולה להתקדם ולשבור תקרות זכוכית.
רק במקומות עבודה בהם יש מספר מוגבל של נשים שזוכות לקידום משמעותי, ניתן לראות אצל הנשים שכן קיבלו קידום, את הצורך להזדהות עם הגברים המובילים את הארגונים ולהתרחק מנשים אחרות.
התוצאה היא שנשים מעטות אלה שקודמו נוטות להאמין שעליהן לאמץ סגנון ניהול גברי. פרט לעובדה שמצב זה מכביד מאוד על נשים אחרות שגם הן רוצות להתקדם, זה גורם לכך שהארגון מפסיד את היתרונות הגלומים בתכונות הניהול של נשים, שכפי שנאמר בתחילת המאמר, מביאות איתן רוח חדשה ויכולות שלא היו בעבר.
