ארגון שהינו חפץ חיים ושואף לצמיחה ושגשוג, חייב לטפל באופן יזום ומהיר בהתעמרות ובגילויי בריונות בעובדים ואף למנוע מראש התנהגות מתעמרת נגד עובדים, כחלק בלתי נפרד מהתרבות הארגונית.
על הארגון להטמיע תרבות ארגונית שמיישמת מדיניות ברורה המתנגדת להתעמרות. כמו כן יש להעביר לעובדים הדרכות על התנהגות הולמת ולהקים מנגנונים לדיווח וטיפול בתלונות.
קידום סביבת עבודה בריאה ותומכת מאפשרת לחברות לצמצם את הנזק שנגרם מהתעללות והתעמרות בעובד, ולטפח מקום עבודה חיובי ופרודוקטיבי עבור כל העובדים.
עד עצם היום הזה, לא קיבל המחוקק הישראלי חוק מפורש שאוסר על התעמרות בעבודה.
אבל הצעת החוק למניעת התעמרות בעבודה, שעברה בכנסת בקריאה טרומית (שעדיין לא נכנסה לתוקף למרות שעברו כבר כשמונה שנים מאז) מהווה בסיס להכרתם של בתי הדין לעבודה בעוול הנגרם לעובדים כתוצאה מהתעמרות בעבודה.
כתוצאה מכך, פוסקים בתי הדין לעבודה פיצויים לקורבנות ההתעמרות בעבודה בשל עוגמת נפש או הפרת החובה לנהוג בתום לב.
למעשה, כל עוד לא התקבל חוק מפורש שאוסר התעמרות בעבודה, האיסור נובע מחוק יסוד כבוד האדם וחירותו, מחובת תום הלב המוגברת בדיני עבודה ומחובת המעסיק לספק לעובד סביבת עבודה הוגנת ובטוחה.
האחריות לסביבת עבודה מכבדת ונטולת התעמרות מוטלת על המעסיק, כלומר על הארגון. בין אם בעלי הארגון מודעים לקיומה של ההתעמרות או לא.
התעמרות בעבודה כוללת בין היתר: צעקות וקללות כלפי העובד, התעלמות מופגנת מהעובד וגרימה לבידודו או החרמתו במקום העבודה, משימות משפילות או כאלה שאינן תואמות את כישוריו ולא מאפשרות לו לנצל את הפוטנציאל והידע שלו, ביקורת מוגזמת על העובד והבעת חוסר שביעות רצון מתמדת, האשמות שווא והפצת שמועות מזיקות על העובד, פגיעה ביכולתו של העובד להצליח בתפקידו, הפחתת סמכויות שהיו בידי העובד וחדירת יתר לפרטיות העובד.
כאמור, אף על פי שאין חוק מפורש, בתי הדין לעבודה עומדים על המשמר ועושים כל שביכולתם כדי להיאבק בתופעה של התעמרות בעובדים.
להלן מקרה לדוגמה: לפני כשמונה חודשים פסק בית הדין הארצי לעבודה כי מעסיק ישלם לעובד פיצוי בסכום של 300 אלף שקל בגלל התעמרות בעבודה.
במקרה זה היה מדובר ברצף התנהגויות מצד מנהליו של העובד שהפך קורבן להתעמרות, שכל אחת מהן בנפרד מהווה התעמרות בעבודה, והצטברותן יחד מביאה את הדברים לרף חומרה גבוה.
לדוגמה, שיבוצו של העובד במשמרות בוקר הופסקה ללא התחשבות בבקשותיו. רק לאחר שהביא אישור רפואי, הוא הוחזר אמנם למשמרות בוקר אבל בתפקיד שלא תאם את יכולותיו.
בנוסף, הוצע לו לעבור למחלקה אחרת בהיקף של משרה מלאה, אבל לא נאמר לו שלאחר תקופת הניסיון התפקיד יצטמצם לחצי משרה.
זאת ועוד, המנהל האדמיניסטרטיבי בארגון תבע את העובד תביעת דיבה והפיץ זאת בין העובדים לצורך פגיעה בשמו הטוב של העובד והרתעת עובדים נוספים.
בית הדין הארצי קבע, כי בתביעת הדיבה נעשה שימוש שנועד להפעיל על העובד לחץ כלכלי פסול שנועד להפחידו ולגרום לו לפרוש מעבודתו.
מכיוון שכך, פסק בין הדין הארצי, כי הסכמתו של העובד לפרישה מוקדמת הושפעה במידה מסוימת מהלחצים הפסולים שהופעלו עליו, וכי בנסיבות המקרה יש להתייחס להשפעת הלחצים לפרישתו כאל מרכיב נוסף בהתעמרות.
במקרה זה קבע בית הדין הארצי, כי מדובר בנסיבות חמורות במיוחד, ולכן פסק כי לעובד ישולם פיצוי שנמצא ברף הגבוה של התעמרות בעבודה, בסכום של 300 אלף שקלים.
