אופטימיות של עובדים במקום העבודה מגבירה את הפרודוקטיביות שלהם, משפרת את חווית העובד, ומגבירה את המוטיבציה ואת מחוברות העובדים לארגון.
לכן, יצירת תרבות ארגונית המעודדת אופטימיות וחשיבה חיובית בקרב העובדים הינה מרכיב קריטי.
אופטימיות של עובדים ומנהלים יוצרת הזדמנויות. אם מסתכלים על ההיסטוריה של השווקים ב-22 השנים האחרונות ניתן לראות שאחת לכמה שנים, השווקים עוברים משברים כלכליים.
בדרך כלל יש תקופת התאוששות של כמה שנים לפני שמגיע המשבר הבא. המשבר הגדול האחרון היה מגיפת הקורונה, וכעת נוצר משבר קטן יותר בדמות פיטורים בחברות הייטק.
משברים יוצרים תחושות של קדרות, חרדות ופסימיות בקרב עובדים רבים. לכן, דווקא בתקופות הקשות, העתירות בחדשות רעות, חשוב ליצור תרבות ארגונית שמעודדת אופטימיות.
האופטימיות והחשיבה החיובית יוצרות מציאות משופרת, ויכולות לשנות את הדרך שבה עובדים ומנהלים רואים את העולם.
חשוב לשים לב שאופטימיות של עובדים היא הלך רוח חיובי שמעודד את העובדים לעבוד כדי למצוא פתרון. היא לא אשליה, או תפיסה לא מציאותית של המצב שאינה מכירה במצב האמיתי האובייקטיבי.
נקודה חשובה נוספת היא שאופטימיות היא תכונה נרכשת. גם אנשים פסימיים יכולים לשנות את דרך החשיבה שלהם, בין השאר על ידי החלפת שפה שלילית בשפה חיובית, בכל הקשור לרעיונות יצירתיים ולביצוע המשימות שלהם. מדובר בגישה שמאמצת גישה של 'חצי הכוס המלאה' לפתרון בעיות.
כאמור, אופטימיות של העובדים יכולה להיות המפתח להגברת מחוברות העובדים ולקפיצת מדרגה בכל הקשור לפרודוקטיביות.
ממחקרים שבוצעו בקרב עובדים בנושא אופטימיות עולה, כי הסיכוי שעובדים אופטימיים יאהבו את העבודה שלהם הינו גבוה בכ-103% מהסיכוי שעובדים שאינם אופטימיים יאהבו את עבודתם.
אם כן, איך ניתן לעודד אופטימיות וחשיבה בקרב עובדים. ראשית, עידוד האופטימיות של העובדים צריך להתבצע בראש ובראשונה על ידי עידוד האופטימיות של המנהלים הישירים.
למנהלים ישירים יש כוח רב עוצמה בכל חברה. מנהלי משאבי האנוש הם אמנם אלה שאחראים על היוזמות של התרבות הארגונית, אבל המנהלים הישירים הם אלו שנותנים את הטון ומובילים את הצוות.
עד כמה גדולה ההשפעה של המנהלים הישירים על העובדים ניתן ללמוד מדו"ח שערכה לפני כשלוש שנים הרשת החברתית המקצועית לינקדאין בנוגע להכשרות של עובדים ולקשר שיש לכך למנהלים הישירים שלהם.
מהדו"ח עולה, כי כ-94% מהעובדים שנסקרו אמרו שהם ישארו בחברה זמן רב יותר אם החברה תשקיע בהכשרתם, וכ-75% מהעובדים אמרו כי יבחרו בהכשרה שהמנהל הישיר שלהם הורה להם לבחור בה.
במילים אחרות, המנהלים הישירים הם אלה שמכירים מקרוב את כל אחד מהעובדים ויכולים להשפיע עליהם במגוון רחב של תחומים, לרבות בכל הקשור לשינוי גישה משלילית לחיובית ואופטימית.
שנית, על המנהל הישיר לבסס קשר אישי טוב עם העובדים. עליו לוודא שהעובדים שלו יודעים את תפקידם וכיצד הם תורמים להצלחה הכוללת של החברה כדי להגביר את מידת המחוברות שלהם לארגון ואת שביעות הרצון שלהם, ובה בעת להגביר את יכולתם לשנות גישה ולהתחיל לחשוב בצורה חיובית.
בנוסף, כדאי שמנהל משאבי האנוש יצור תוכנית תקשורת פנימית, שבין השאר, מאפשרת לעדכן את העובדים על הנעשה בתוך העסק, ולתקשר לעובדים כל שינוי לפני שהוא מתרחש.
הסתרת חדשות רעות אינה שומרת על אופטימיות אלא בדיוק להיפך. ברגע שלעובדים יש מידע על מה שקורה בחברה, הם לא מרגישים שמנסים להסתיר מהם חדשות רעות, אלא מרגישים שמתיחסים אליהם בצורה שיוויונית.
בכך לא מאלצים אותם לנסות לנחש מה יהיו החדשות הרעות הבאות, מה שמאפשר לטפח בקרבם את האופטימיות לגבי הטווח הרחוק יותר.
