פיתוח עובדים מהווה את ההבדל בין חברה צומחת לחברה שמאבדת את הרלוונטיות שלה. ובימים אלה הנושא הזה הוא קריטי יותר מאי פעם.
פיתוח עובדים הוא גם אחד הנכסים החשובים ביותר בהצעת הערך לעובדים, בפרט כשמדובר בטלנטים יחודיים.
פיתוח העובדים תלוי לפני כל דבר אחר במנהלים. אלא שלרוב המנהלים אין את הכלים לדעת איזה סוג של הכשרה זקוק כל אחד מהעובדים שלהם.
ממחקר של חברת המחקרים האמריקאית גאלופ עולה, כי כ-74% מהעובדים זוכים לביקורת ביצועים פעם בשנה, ולעיתים קרובות אף פחות מכך.
עוד עולה מהמחקר, כי רק כ-14% מהעובדים שנסקרו השיבו כי הם 'מסכימים מאוד' כי המשוב מעורר בהם השראה להשתפר.
כ-26% מהעובדים שנסקרו השיבו כי הם 'מסכימים מאוד' כי המשוב שהם מקבלים עוזר להם לעשות עבודה טובה יותר.
מספרים אלה משקפים מערכות יחסים חלשות בארגונים בין הארגון לעובדים כמו גם היעדר תקשורת מספקת.
כדי לפתח את העובדים שלהם, המנהלים צריכים להכיר אותם. הם צריכים לדעת בדיוק מהן היכולות של כל עובד, מהן נקודות התורפה והחוזק שלו, מהן השאיפות, לפחות כמו שהעובד מודע להן ואולי אפילו טוב יותר.
רוב העובדים, גם הטובים שבהם, ככל הנראה לא יודעים בעצמם במה הם טובים במיוחד, לאילו הכשרות הם זקוקים כדי להפיק את מלוא התועלת מיכולות שלהם וכד.
אלא שלמנהלים יש כלים שמאפשרים להם לברר את הסוגיות הללו ולהשתמש בתשובות כדי למקם את העובד על מסלול של צמיחה.
החוקרים של גאלופ ממליצים לברר את הנקודות הללו במהלך כל השנה ולא רק במהלך המשוב השנתי.
וזאת על ידי שיחות תכופות, ענייניות ואותנטיות בין העובדים למנהלים. לפעמים שיחות אלה יכולות להציב ציפיות ומספקות תיקוני מסלול התקדמות.
ולפעמים השיחות הללו פשוט מחברות בין המנהל לעובד. בבה בעת, במהלך השיחות הללו, המנהלים יכולים להשיא עצות לעובד בכל הנוגע למסלול ההתפתחות שלו, ולהציע תמיכה או הכוונה.
כך או כך, תפקידו של המנהל הוא לסייע לעובדים לאתר הזדמנויות ללמוד ולקבל הכשרה מתאימה, כדי לצמוח ולתרום יותר ויותר.
אמנם, בדרך כלל המנהלים לא יודעים אינטואיטיבית איך לנהל שיחות אלה ואיך להסיק מהן נקודות החוזק והתורפה של כל אחד מהעובדים שלהם.
לכן הם עצמם צריכים לעבור הכשרה בסוגייה כציד ניתן לסייע לכל עובד להתפתח בכיוונים הנכונים לו.
ואין ספק שההשקעה בהכשרה כזאת שווה את המאמץ. אחרי הכול, הכשרה כזאת למנהלים תאפשר משוב אפקטיבי.
ושיחות משוב אפקטיביות יכולות לעורר רעיונות חדשניים לגבי להמשך הפיתוח של כל עובד. יתרה מכך, שיחות אלה גם ומשפיעות רבות על הביצועים של כל עובד.
לכן, כחלק מהתרבות הארגונית יש להקפיד על מדוב צמוד לאורך כל השנה לעובדים לגבי היכולות שלהם, לגבי נקודות החוזק שלהם, לגבי נקודות התורפה ומה צריך לשפר.
