האתגר הגדול במיוחד עבור ארגונים בריאים וצומחים, אלה שגדלים מסדר גודל של סטרטאפ לחברה גדולה מאוד, הוא להישאר נאמנים לחזון המייסדים שלהם ובה בעת להסתגל לשינוי.
התרחבות המשרדים, היכולות הטכנולוגיות ואחרות, היקף שוקי היעד והמשאבים האנושיים, כל אלה הם גורמים שעלולים להרתיע.
אבל האתגר הכי גדול בצמיחה של חברה, בפרט כשמדובר בצמיחה מהירה, הוא התרבות הארגונית.
היכולת ליצור ולהצמיח תרבות ארוגונית היא המרכיב שהופך את הארגון לייחודי, ומשפר את סיכוייו לקיימות ולהצלחה ארוכת טווח.
מסקר של חברת המחקרים האמריקאית גאלופ עולה, כי ככל שהעובדים מתאימים יותר לתרבות הארגונית, כך הם מתפקדים טוב יותר.
בשנותיה הראשונות של החברה ההתאמה היא פשוטה, כאשר המייסדים והמנהלים עובדים עקב בצד אגודל כדי לקדם את הערכים, העמדות והחזון של המייסדים. מדובר בכללים הבלתי כתובים של אופן הפעולה ומתיחסים לכל היבט של תרבות ארגונית.
אלא שעם הזמן, ככל שהארגון גדל ומתרחב, נוצרות שכבות של מנהיגות וההנהלה מתחילה לאבד את יכולתה להשפיע באופן ישיר על התנהגותם של העובדים, הציפיות החברתיות שלהם וקבלת ההחלטות שלהם.
זוהי התוצאה הטבעית של מסירת מושכות התרבות הארגונית למנהלים בדרגים הזוטרים יותר, ובמקרים רבים אף מנהלים שזה עתה מונו או הצטרפו לחברה כפי שקורה כאשר החברה גדלה.
וככל שהחברה גדלה כך התפקיד של הנחלת התרבות הארגונית לעובדים עובר יותר ויותר לידי המנהלים הזוטרים ואף הישירים.
המנהלים הישירים הם בסופו של דבר אלה שמחברים את החזון של המייסדים לחוויה היומיומית של העובדים.
מהמחקרים שערכה גאלופ, בעיקר בקרב חברות בצמיחה מהירה עולה, כי מנהלים (זוטרים) אלה כמעט שאינם מצוידים בכלים שמאפשרים להם להטמיע במהירות את התרבות הארגונית.
כך קורה שארגונים רבים הופכים הופכות חברות לאוסף של מיני תרבויות ארגוניות. וכשזה קורה, התרבות הארגונית המקורית והחזון המקורי שעליהם הוקמה החברה, הולכים לאיבוד.
בעיה לא פחות חמורה היא שהמנהלים הבכירים אפילו לא מודעים לכך שזה קורה.
מנהלים הם אנושיים ולכן הם פגיעים כתוצאה מהבלבול שנוצר בעקבות הריבוי הגדול של המיני-תרבויות ארגוניות.
החוקרים של גאלופ מציינים, כי הבדלים הם לא תמיד דבר רע. הבדלים יכולים להיות מקור לחדשנות. וקונפליקט בין תרבויות ארגוניות שהן שונות בין מחלקה אחת לאחרת יכול לתמוך בתוצאות עסקיות טובות יותר אבל רק בתנאי שההבדלים מטופלים בצורה נכונה.
עם זאת, המנהלים הזוטרים הם אלה שאוחזים במושכות של התרבות הארגונית בעת שהארגון צומח שלך, והריבוי של מיני תרבויות שהן שונות מיחידה אחת לאחרת בארגון עלול להרוס את התרבות הארגונית.
לכן, ארגון שרוצה לשמור על עקביות בתרבות הארגונית גם במהלך צמיחתו המהירה של הארגון, חייב לפתח מנהלים ולהכשיר אותם כדי שהם יהיו אלה שמטמיעים את התרבות הארגונית ביעילות. המקום הטוב ביותר להתחיל בו הוא בהכשרה למנהלים שתאפשר להפוך אותם לשגרירי התרבות הארגונית הרצויה של החברה.
