השיטות המסורתיות להערכת הביצועים של עובדים ודירוגם, מתמקדות בעיקר בנקודות התורפה של העובדים.
לפני מהפיכת הדיגיטל ומהפיכת העבודה מהבית, המטלה שהוטלה על מנהלים היתה לזהות שגיאות בעבודתם של העובדים. מטלה זו נחשבה לקריטית במטרה כדי לשפר את נקודות התורפה כדי לאפשר לעובד לשפר את ביצועיו.
אלא שמחקרים כבר מתחילים להראות שהתמקדות בחולשות ונקודות תורפה לא משפרת את ביצועי העובדים.
מסקר שנערך על ידי חברת המחקרים האמריקאית גאלופ עולה, כי כ-19% בלבד מהעובדים אמרו בסקר כי הם 'מסכימים מאוד' עם הקביעה שגישה זו (של התמקדות בנקודות תורפה) יוצרת להם מוטיבציה לעשות עבודה יוצאת מן הכלל.
במילים אחרות, השיטה של התמקדות בנקודות תורפה מאפשרת לשפר את הביצועים של פחות מ-20 אחוזים מהעובדים.
לדברי החוקרים של גאלופ, אנשים אינם נוטים לקבל ביקורת בקלות. למעשה, רוב האנשים רוצים לקבל שבחים בכל הזדמנות אפשרית.
כאשר המנהלים מותחים עליהם ביקורת מתמדת, מערכת יחסי אמון בין עובד למנהל הופכת כמעט בלתי אפשרית.
החוקרים מדגישים, כי מצב זה גובר עוד יותר במקומות עבודה שיש בהם יותר ימי עבודה מהבית, שכן למנהלים ולעובדים יש פחות הזדמנויות במהלך יום העבודה לבנות קשרים באופן אישי.
החוקרים של גאלופ מעלים את התהייה, אם כך, מה האיזון הנכון בין ביקורת לשבחים.
אין ספק שמשוב הינו הכרחי, כולל סקירת נקודות התורפה משום שכל עובד צריך להיות מודע ואחראי לנקודות התורפה והחולשות שלו.
אבל כדי לעודד ביצועים מעולים, הם טוענים, מנהלים חייבים לתת משוב משמעותי המבוסס על נקודות החוזק של העובדים.
לדבריהם, נקודת התחלה זו של דגש על נקודות החוזק, בונה אמון ומגדילה את הסיכוי שהחלק השלילי במשוב יקבל את תשומת הלב הראויה מהעובד.
זווית אחרת שצריך להתבונן דרכה על ביצועי העובדים היא נושא המתח בעבודה. גם עובדים שהינם מחוברים מאוד לארגון אינם חסינים מפני מתח בעבודה, שכן רוב העובדים תמיד מתמודדים עם בקשות בלתי צפויות במקום העבודה.
מכיוון שכך, החוקרים של גאלופ בחנו את הסוגייה, איך צריך לבנות את יום העבודה האידיאלי לעובדים, באופן שיעודד אותם להגיע לביצועים טובים יותר.
במחקר שנערך על ידי גאלופ כמה שנים לפני הופעת מודל העבודה ההיברידי, ביקשו החוקרים של מהעובדים שהשתתפו בסקר, לבחון את יום העבודה האחרון שלהם ולדווח על מספר השעות בהן הם בילו בפעילויות שונות.
מניתוח תוצאות הסקר עלה, הדבר שהבדיל בצורה הטובה ביותר בין עובדים מחוברים לארגון לבין אלה שחשים מנותקים ממנו ושאינם מאושרים בעבודה, היה הזמן שבו העובדים השתמשו בנקודות החוזק שלהם.
יתרה מכך, עובדים שחשים מחוברים לארגון, בילו פי ארבעה יותר זמן במהלך יום העבודה שלהם בשימוש בנקודות החוזק שלהם, לעומת הזמן שבו הם השיגו הישגים נמוכים.
העובדים שחשים מנותקים מהארגון או אומללים בעבודה, בילו זמן פחות או יותר שווה בביצוע משימות שמהוות את נקודות החוזק שלהם ובביצוע משימות שמהוות נקודות תורפה עבורם.
לפני שנה ערכה גאלופ שוב את המחקר הזה. היא ביקשה מהעובדים להזכר ביום העבודה האחרון שלהם.
הסקר מצא, כי נקודות החוזק חשובות אפילו יותר במקומות העבודה של היום, שמיישמים את מודל העבודה ההיברידי.
עובדים שחשים מחוברים לארגון בילו פי חמישה מהיום שלהם בשימוש בנקודות החוזק שלהם לעומת הזמן שהקדישו לביצוע משימות שמהוות את נקודות התורפה שלהם.
עובדים שחשים מנותקים מהארגון וחשים אומללים בעבודה, הקדישו שוב זמן פחות או יותר שווה לביצוע משימות שמהוות את נקודות החוזק שלהם ולביצוע משימות שמהוות את נקודות החולשה שלהם.
החוקרים מדגישים, כי הגישה של תשומת לב לנקודות החוזק והביצועים הטובים לא נועדה להתעלם מנקודות התורפה, או להבטיח לעובדים שהם יוכלו לבצע רק משימות ופרויקטים שהם אוהבים. שכן, לכל עובד יש תפקיד שכולל משימות ותחומי אחריות שהוא לא אוהב במיוחד.
לכן, אין ספק שיהיו מקרים שבהם המנהלים יצטרכו לספק משוב בונה כדי לעזור לעובדים להשתפר בביצוע המשימות שלהם.
זאת ועוד, לדברי החוקרים של גאלופ, ניהול הביצועים מתקשה להשיג את מטרתו כאשר מנהלים מתייחסים למשוב כאילו מדובר בפעולה שצריכה להיות מאוזנת בין נקודות חוזק לחולשה.
כלומר, אין צורך לתת ביקורת ושבחים במידה זהה. אלא המאזניים צריכים להיות מוטים במידה משמעותית לעבר מה שהעובדים עושים הכי טוב. הדגש על נקודות החוזק הינו חשוב עוד יותר במקומות העבודה שבהם העובדים עובדים מהבית באופן מלא או חלק מימות השבוע.
