מנהל אחד שמתעלל בעובד אחד עלול להוריד לטימיון את כל הישגי הארגון בתחום משאבי אנוש. התנכלות, התעללות או התעמרות של מנהל במקום העבודה, כנגד עובד או כנגד כמה עובדים, עלולה להוות גורם מכריע בטרפוד התוצאות העסקיות של הארגון, ולפגוע פגיעה אנושה במותג המעסיק שלו. אלו הן רק חלק מהסיבות לכך שמנהלי משאבי אנוש חייבים להיות כל הזמן עם היד על הדופק, לזהות מקרים של התעללות ולהביא להפסקתם המיידית, גם אם המשמעות היא לפטר מנהל מוצלח ומבטיח מאוד.
חשוב להבין, כי התעללות, גם אם היא מתבצעת על ידי מנהל אחד כלפי עובד אחד (והניסיון מראה שבדרך כלל זה יותר מעובד אחד ושמנהלים מתעללים הם בדרך כלל סדרתיים), גוררת איתה, בטווח הבינוני והארוך, השלכות הרות אסון לארגון כולו: עובדים מפסיקים לחוש מחוברים לארגון והופכים מנותקים, עובדים שהארגון עמל קשות כדי לגייס אותם ואף השקיע בהם הרבה מאוד, מתפטרים בדין מפוטר (ובעקבות זאת מקבלים חבילת פיצויים ושאר זכויות המגיעות למפוטרים), כל העבודה הקשה והמשאבים שהושקעו בבניית מיתוג מעסיק יורדים לטימיון, לעיתים קרובות ללא יכולת להתאושש, והסיכוי למצוא טלנטים מבוקשים שירצו לעבוד בארגון זה בעתיד, קלושים עד לא קיימים.
הפסד ימי עבודה
המשק הישראלי מפסיד קרוב לשני מיליון ימי עבודה בגלל מקרים של התעמרות והתנכלות במקום העבודה. נתונים שפירסם משרד הכלכלה מראים, שכ-55% מהעובדים השכירים בארץ נפגעו מהצקות בעבודה, כ-45% מהעובדים שחוו התעמרות במקום העבודה סובלים מבעיות בריאות, וכ-10% מההתאבדויות בארץ נבעו מהתנכלויות במקום העבודה.
התעמרות או התנכלות בעבודה מתבטאת במגוון רחב של צורות ואופנים: צעקות, קללות, האשמות שווא, נידויו של אדם או החרמתו, מתן משימות משפילות, הקטנת היקף התפקיד של עובד, השפלתו ליד עובדים אחרים, העברתו לחדר מבודד ומרוחק, הורדתו בדרגה במובן של מרכזיות המשימות שקיבל ועוד.
למעשה, כל התנהגות מצד הממונה הישיר, העקיף ואף מצד עמיתים לעבודה, הגורמת לעובד להרגיש מבוזה, מאוים ומושפל במהלך עבודתו, ולא פעם אף מעבר לשעות העבודה, נחשבת להתעמרות והתנכלות. יש לא מעט מקרים בהם גם לאחר שהעובד סיים את עבודתו בארגון, המתעמר ממשיך לרדוף אותו, לעיתים שנים לאחר העזיבה.
מה אומר החוק ומה פוסקים בתיה"ד
בישראל קיימות שתי הצעות חוק נגד התעמרות במקום העבודה אבל שתיהן נתקעו לאחר שעברו בקריאה טרומית. הצעות החוק מגדירות כהתנכלות את ההתנהגויות הבאות: התייחסות מבזה או משפילה, צעקות, קללות, האשמות שווא, הפצת שמועות מזיקות, וכן שיבוש יכולתו של אדם לבצע את עבודתו, הצבת דרישות בלתי סבירות, היטפלות קנטרנית, הצבת דרישות שאינן חלק מהעבודה, הכפפה לאווירה של פחד ואיומים, פגיעה בפרטיותו, יחוס הצלחותיו לאדם אחר וכיו"ב.
ולמרות שאין עדיין חוק שהתקבל בכנסת, הרי שעילת התביעה המכונה התנכלות תעסוקתית, התעמרות בעבודה או העסקה פוגענית, מקנה הגנה משפטית לעובד שמוצא עצמו פגוע במקום עבודתו. עילה זו מעניקה הגנה לעובד מפני כלל הפגיעות וההטרדות הפוגעות בכבודו, בניגוד להגנות המשפטיות המוכרות בחוק ומצומצמות למקרים של הטרדה מינית או אפליה.
הצעות החוק משמשות מקור נורמטיבי
אף על פי ששתי הצעות החוק טרם עברו את כל שלבי החקיקה, הן משמשות את בתי הדין לעבודה כמקור נורמטיבי, גם אם כזה שמעמדו נמוך בהרבה מזה של חוק. מכיוון שכך, בפסיקותיו של בית הדין האיזורי לעבודה נקבע, כי אין בהיעדר חוק שעבר את כל תהליכי החקיקה, כדי למנוע הגשת תביעות בעילה זו וכי ניתן לפסוק פיצוי לנפגעים ממנה. דרך נוספת בה מכיר בית הדין לעבודה בפגיעות בכבודו של עובד היא הקביעה לפיה המעסיק הפר חוזה עבודה באופן שגרם לעובד עוגמת נפש.
בית הדין לעבודה בוחן, בין היתר, האם העובד היה חשוף באופן מתמשך לפגיעה, ובאיזה אופן היא התבטאה: האם באמצעים מילוליים כגון צעקות או ביקורת לא מוצדקת, או שמא על ידי פגיעה במעמד העובד באמצעות הפצת שמועות או השפלה פומבית, או במתן משימות משפילות כגון מטלות שאין בהן צורך או מניעת עבודה בפועל, וכד'.
הצעות החוק נועדו למעשה לטפל בתופעת ההתעמרות, ולאפשר למי שנפגע מהתעמרות, בין היתר, להגיש תביעה לפיצויים ללא הוכחת נזק עד לסכום של 120 אלף שקלים כנגד הגורם המתעמר, ותביעת פיצויים תוך הוכחת היקף הנזק, ללא הגבלת הסכום.
כיצד יכול הקרבן להתמודד
ראשית, עובד שחש שאינו מוכן להשלים עם ההתעמרות כלפיו, זכאי להתפטר באופן שהתפטרותו תיחשב כפיטורים. כלומר הוא יכול לקבל את כל הזכויות המוקנות למפוטרים, בהן פיצויי פיטורים, דמי הודעה מוקדמת, וכל יתר הזכויות הסוציאליות המגיעות לו עקב כך. זאת, מכיוון שסעיף 11 (א) לחוק פיצויי פיטורים קובע, כי התפטרות עקב הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי העבודה לגביהן אין לדרוש מהעובד שימשיך בעבודתו, דינה כדין פיטורים.
בתי הדין לעבודה כבר פסקו בפסיקות קודמות, כי הטחת עלבונות בעובד, כינויו בכינויי גנאי משפילים, לרבות ביחס למוצאו של העובד, השפלות, שפה בוטה ופוגענית, הפגנת חשדות כבדים כלפי עובד על לא עוול בכפו ועוד, הינן בגדר נסיבות בהן אין לדרוש מהעובד שימשיך בעבודתו.
זאת ועוד, אף על פי שהחוק למניעת התנכלות במקום העבודה עדיין לא התקבל, העובד יכול להגיש תביעות כנגד הגורם המתעמר בהתאם לנסיבות הספציפיות של ההתעמרות וההתנכלות בה נקט כלפי העובד: על פי חוק איסור לשון הרע, חוק למניעת הטרדה מינית, וחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה.
היקף הפגיעה בארגון
מאחר שהעובדים עצמם לא נוטים בדרך כלל להתלונן על התנכלויות, מנהלי משאבי אנוש חייבים להיות ערים לסימנים שיכולים להעיד על התנכלויות מצד מנהלים, כמו למשל עובדים שמקצרים את ימי העבודה, עובדים שנעדרים ואף מתפטרים ממקום העבודה. חשוב מאוד לרדת לשורש הבעיה כשהיא עוד לא החמירה.
התנכלויות במקומות העבודה לא נשמרות בסוד זמן רב. גם אם העובד עצמו חושש לדבר על כך או להתלונן, הרי שעובדים אחרים מודעים למצב, והם מבטאים זאת ברשתות החברתיות. וברגע שהמידע דולף, הארגון חווה פגיעה מהותית ביותר במותג המעסיק שלו. זהו מסוג הפגיעות במותג המעסיק שקשה מאד להתאושש מהן ולעיתים בלתי אפשרי.
פרט לפגיעה במותג המעסיק, יש גם תביעות נגד הארגון. לאחרונה מתרבות התביעות בגין התנכלות המעסיק או המנהל במקום העבודה. ובעקבות התרבות התביעות, החלו בתי הדין לעבודה לעשות שימוש תדיר במושג התעמרות או התנכלות.
על פי הצעת החוק, המתעמר יכול להיות כל אדם במקום העבודה, החל מהממונה הישיר, דרך עובד אחר ועד ספקים ולקוחות. יודגש, כי גם כשמדובר בעובדי קבלן, הצעת החוק מטילה אחריות על מקום העבודה בו מוצב העובד למנוע את ההתעמרות בה ולטפל בנושא.
בתיה"ד פוסקים פיצויים
ובתי הדין לעבודה אכן פוסקים פיצויים לעובדים שהוכיחו כי עברו התנכלות בעבודה באמצעות חוסר תום לב של המעסיק, כמו גם פיצוי בגין עוגמת נפש. יתר על כן, גם אם עובד אחר הנמצא במעמד זהה מתנכל לעמיתו לעבודה, והעובד דיווח על כך למנהל, והמנהל לא פעל להפסקת ההתעללות ולא נקט אמצעים נגד המתעלל, העובד יכול להגיש תביעה לבית הדין לעבודה בשל חוסר תום לב של המנהל (והארגון) ובקשה לפיצוי בגין עוגמת נפש.
זאת ועוד, התעמרות מצד מעסיק או מנהל יכולה להיות גם מחוץ לשעות העבודה. לאור העובדה שההתפתחויות הטכנולוגיות טשטשו את הגבולות בין שעות העבודה לשעות הפנאי, הרי שברגע שהעובד הצליח להוכיח את תביעתו, אין חשיבות לעובדה שההתעמרות בוצעה מעבר לשעות העבודה הפורמליות.
