משבר הקורונה משפיע ישירות על העובדים במקום העבודה. בין אם משום שהם נאלצים לעבוד מהבית כאשר הילדים נמצאים גם הם בבית, ובין אם מישהו מבני משפחתם נכנס לבידוד או חלילה חלה בקורונה.
רוב הארגונים נחושים לעזור לעובדים, אבל רבים מניחים בטעות שמאחר שהמשבר נמצא כאן כבר יותר מחצי שנה, העובדים והמנהלים כבר מצויידים במספיק מידע לגבי דרכי ההתמודדות.
יתרה מכך, בארגונים רבים פוטרו חלק מהעובדים, אחרים הוצאו לחופשות ללא תשלום (חל"ת) והעובדים שנשארו לעבוד נאלצים לבצע גם את התפקידים של הנעדרים, כאשר בד בבד שכרם לא עלה בהתאמה ובחלק מהמקרים גם ירד.
בעקרון, הגדלת נפח העבודה של עובד בלי לתגמל אותו על כך, מאפשרת לעובד להתפטר בדין מפוטר, לקבל את פיצויי הפיטורים ושאר הזכויות הסוציאליות ולקבל דמי אבטלה עד יוני 2021.
כדי שזה לא יקרה, יש הכרח כיום יותר מתמיד, לוודא רמת מחוברות, מחוייבות ונאמנות גבוהה של העובדים.
בסקר שנערך על ידי חברת המחקרים גאלופ בקרב מנהלים בדרגות שונות בארה"ב עולה, כי רק פחות מ-20% מהם נוטים להסכים בתוקף עם הקביעות הבאות:
1 הם מרגישים מוכנים לעשות את עבודתם.
2 המעסיק שלהם הודיע על תוכנית פעולה ברורה בתגובה למשבר הקורונה.
3 המנהל שנמצא בדרגה מעליהם נוג ליידע אותם לגבי מה נעשה בארגון שלהם.
4 לארגון אכפת מרווחתם הכללית.
בתחילת המשבר התייצבו הנהלות בכירות של ארגונים כדי להגן על העובדים, לשמור על לקוחות ולהבטיח את עתיד העסק.
יתרה מכך, במהלך החודשיים שלושה הראשונים למשבר, השקיעו מנהלי החברות מאמצים כדי לוודא שהעובדים מעודכנים בנעשה וחשים מחוברים ובטוחים.
אלא שלאחרונה עולה מהנתונים של גאלופ, כי שמאמציהם של ההנהלות הבכירות הולכים ומתמעטים.
התמשכות המשבר על פני זמן רב כל כך, בלי שמישהו יכול להצביע בוודאות על סוף המשבר, הותירה רבים מבעלי החברות וההנהלות הבכירות בתחושת עייפות וכמיהה לקו הסיום. אלא שעבור העובדים, אתגרי המשבר עדיין חיים ובועטים.
לכן, תפקידם של מנהלי משאביי האנוש הוא להחיות מחדש את המאמצים להבטיח שהעובדים יהיו מעודכנים ומוכנים לקראת העתיד, לוט בערפל ככל שיהיה.
מהנתונים של גאלופ עולה עוד, כי עובדים צעירים יותר, ועובדים שעוסקים בתחומי הצווארון הכחול, נאבקים יותר בתחושות החשש מפני העתיד הקרוב לעומת עובדים מבוגרים יותר, ולעומת עובדים בתפקידי צווארון לבן ועובדים שעובדים מהבית.
מנהלי משאבי אנוש ומנהלים בכירים שמעוניינים להשקיע בעובדים שלהם ולשמר אותם, צריכים לשים לב במיוחד לקבוצות העובדים שנמנו כאן ברשימה הראשונה (עובדים צעירים ועובדים בתפקידי צווארון כחול).
אם העובדים אינם מרגישים שהם מקבלים תמיכה, הביצועים שלהם ומידת המחוברות שלהם נפגעים והדבר מסכן את ביצועי הארגון ומשפיע לרעה על התוצאות העסקיות של הארגון.
הנתונים שפורסמו על ידי גאלופ לגבי יוני השנה, מעלים על הפרק את ההבנה שיש צורך באסטרטגיה שתסייע למנהלים לענות על צרכי העובדים במהלך משברים חברתיים, פיננסיים ובריאותיים חסרי תקדים אלה.
כדי לממש את האסטרטגיה הזאת יש להתחיל דווקא עם המנהלים בדרגי הביניים ומנהלי הצוותים. רבים מהמנהלים נמצאים כיום בסטרס הרבה יותר מאשר בתקופה של תחילת המשבר.
הם כיום הרבה פחות מחוברים לארגון, הרבה פחות חשים שהם מוכנים לקראת תקופה ארוכה של אי וודאות מתמשכת, הרבה פחות אופטימיים והרבה פחות שחוקים.
לכן, לפני כל דבר אחר, יש לפעול כדי שמנהלים בכל הדרגים יחושו בטחון ככל הניתן, למרות המצב הנוכחי, וכדי להעלות את רמת המוטיבציה שלהם והנכונות להילחם עבור הארגון.
