היכולת להעלות רעיונות חדשניים ולהיות יצירתיים מייחדת את בני האדם לעומת מרובוטים. כל מנהל משאבי אנוש צריך לשאול את עצמו, האם לעובדים בארגון שלו ניתנת האפשרות להיות יצירתיים.
האם הארגון מספק לעובד מספיק מרחב כדי לממש את מלוא הפוטנציאל שלהם. או לחלופין, האם מקום העבודה פועל לדיכוי היצירתיות, היוזמה והחדשנות של העובדים.
התחרות על טלנטים בכל העולם היא אדירה. בעוד שרוב הארגונים בישראל עדיין לא אימצו בהיקפים משמעותיים את נושא העבודה מרחוק, במדינות אחרות באירופה ובארה"ב מוציאים יותר ויותר עבודה לפרילנסרים שעובדים מרחוק, לרבות ממדינות אחרות ומרוחקות.
עובדה יותר מגבירה אף יותר את התחרות של ארגונים בארץ על טלנטים, שכן בשנים הקרובות הם יתחרו על אותו מאגר טלנטים גם מול ארגונים בכל העולם ולא רק מול ארגונים מקומיים.
לכן, היכולת לשמר עובדים חייבת לעלות בכמה דרגות. אלא שארגונים שאינם מעודדים את העובדים לממש את פוטנציאל שלהם עלולים למצוא עצמם מול עובדים שנוטשים בשיעורים גדולים.
בין הגורמים שמדרבנים את העובדים לעזוב את מקום העבודה ניתן למנות הטיה נסתרת ואפליה כנגד עובדים מסויימים, הדרה של עובדים, אפליה על רקע גיל וגורמים נוספים שיוצרים סביבת עבודה רעילה.
עובדים שחשים שהארגון שלהם נוהג בהם שלא בהגינות, לא ישקיעו את מיטב כשרונותיהם וכאמור, יעדיפו לעזוב בשלב מסוים ולעבור אל מעסיקים שמנהיגים תרבות ארגונית של גיוון תעסוקתי ושל קבלת השונה.
ממחקר שבוצע על ידי מכון המחקר SHRM עולה, כי כמעט מחצית מהעובדים האמריקאים טוענים כי טופלו בצורה לא הוגנת בגלל גילם, בין אם הם צעירים מדי ביחס לדרישות התפקיד או מבוגרים מדי.
עוד עולה, כי הסיכוי של אנשים בעלי מוגבלות כלשהי להיות מובטלים הוא כפול מהסיכוי של אנשים חסרי מוגבלות.
המחקר מראה גם כי כ-75% מהאנשים ששוחררו מהכלא נותרים מובטלים במשך יותר משנה, וכי יותר מ-50 אחוזים מהאזרחים הוותיקים (אנשים שעברו את גיל הפנסיה) מתקשים למצוא עבודה.
הגדלת הפרודוקטיביות והשגת יעדים יכולות להיות מושגות רק על ידי גיוס טלנטים בעלי מיומנויות, ומתן אפשרות לעובדים לבטא את היצירתיות שלהם.
כל עוד הארגון מעכב עובדים מסויימים ומונע מהם להתקדם ולהיות יצירתיים רק בגלל דעות קדומות, הוא למעשה פוגע בעצמו, ובאותה מידה גם בכלכלה כולה.
למנהלי משאבי האנוש יש את האחריות והזכות, להביא לארגון את המתנה של פתיחת כל ההזדמנויות והאפשרויות בפני כל טלנט, בלי קשר למוצאו, לגילו, למוגבלותו או לכל קבוצה אחרת שהוא שייך אליה ושיש נטייה להפלותה לרעה.
תפקידו של מנהל משאבי האנוש הוא לזהות את נקודות התורפה בתרבות הארגונית ולהכין תוכנית שתאפשר להתגבר עליהן.
ארגונים שיאפשרו לכל עובד לקבל את כל ההזדמנויות שהוא יכול למצות עצמו באמצעותן, הם ארגונים שיתוגמלו ברמות גבוהות יותר של הצלחה, פרודוקטיביות ועובדים מחוברים.
