על אף הפיטורים הגוברים, שוק העבודה נותר שוק של עובדים, לרבות שיעורי נטישות גבוהים באופן יחסי ודרישות שכר גבוהות של העובדים.
לאור כל זאת, ארגונים רבים ממשיכים להעלות את שכר העובדים כדי למשוך ולשמר כישרונות חיוניים בשוק עבודה תחרותי ביותר.
מסקר שערכה חברת המחקרים האמריקאית גאלופ המתמחה בשוק העבודה ומשאבי אנוש, החשיבות של העלאת שכר עבור מחפשי העבודה (כלומר החשיבות של הצעת שכר גבוה יותר לעובד, כדי שיעזוב את החברה בה הוא עובד ויעבור לעבוד בארגון שמציע לו את השכר הגבוה יותר) עלתה מהמקום הרביעי בחשיבותו (בשנת 2015) למקום הראשון בחשיבותו, כעת.
לכאורה, ארגון יכול לפתור את הבעיה על ידי כך שהוא משווה את שכרם של העובדים להצעה שקיבלו מארגונים אחרים.
השאלה היא רק מה קורה אם הבעיה לא נפתרת ואותם עובדים ממשיכים לחפש עבודה בארגונים אחרים וממשיכים לבקש להשוות את שכר להצעות שקיבלו בחוץ.
לדברי החוקרים של גאלופ, אין ספק שעובדים יעדיפו העלאה בשכר כאשר כל שאר הפרמטרים נותרים כפי שהיו לפני כן.
אלא שמתחת לפני השטח יתכן שקיימים דברים נוספים. מהסקר של גאלופ עולה, כי שיחות על גובה השכר הן במקרים רבים על דברים אחרים.
כוונת המבקשים העלאה היא בדרך כלל הבעת רצונם בכך שהתמורה שהם מקבלים עבור עבודתם, תשקף את תרומתם לארגון, ואף מעבר לכך.
כלומר, אם הארגון מצפה מהם לעבוד בשעות מסויימות, לעבוד עם אנשים מסויימים שהם לא נלהבים לעבוד איתם, אם הארגון מצפה מהם לעמוד ביעדים מסוימים וכו, הם מבקשים בתמורה לכך העלאת שכר.
במילים אחרות, העובד רוצה העלאת שכר לא רק כדי למלא את הצרכים הכלכליים שלו אלא בעיקר ביחס ישר לתרומתו ואף מעבר לכך, לאי שביעות רצונו.
החוקרים של גאלופ מדגישים, כי ברוב המקרים מתברר שהכסף (העלאת השכר) נועד לפצות על ניהול לקוי ועל חווית עובד לקויה.
מסתבר שאם לעובדים היתה יותר גמישות בעבודה, אם הארגון היה מכיר יותר הישגיהם ומוקיר אותם, או אם הציפיות מהם היו סבירות יותר, אז הם אמנם היו שמחים לקבל שכר גבוה יותר, אבל זה היה יותר על תקן של בונוס שמצטרף לדבר העיקרי.
אין ספק ששכר גבוה יותר הוא הפתרון הקל והנגיש ביותר, לפחות בטווח הקצר. לעומת זאת, בעיות בתקשורת, בעיות בתרבות הארגונית, ותקלות באמון העובדים במעסיק, צריך להשקיע יותר מאמצים כדי לפתור אותן, ולפעמים אלו הן בעיות שמנהלי משאבי האנוש נרתעים מלהתמודד איתן.
ככל שהארגון גדול יותר, כך, הפתרון של בעיות מערכתיות על ידי העלאות שכר – נראה קל, פשוט ומפתה יותר – מאשר על ידי השקעה בחווית עובד חיובית, מחוברות עובדים ודאגה לרווחת העובד וצרכיו האישיים.
למרות כל זאת, המחקרים של גאלופ מראים, כי להעלאה בשכר הבסיס יש השפעה זניחה על איכות וטיב הביצועים.
וכי הגורמים שמנבאים הכי טוב את יכולתו של הארגון למשוך טלנטים ולשמר אותם, הם גורמים שאינם קשורים לשכר, לרבות, שביעות רצון כללית מהעבודה, מחויבות ארגונית, סביבת עבודה חיובית, טיפול יעיל בבעיות שחיקה וסטרס, לכידות הצוות וכדומה.
מניתוח הנתונים שנערך על ידי גאלופ עולה, כי עובדים שהינם בעלי מידת מחוברות גבוהה לארגון דורשים תוספת שכר של 31% כאשר הם בודקים אפשרות של עזיבת מקום העבודה הנוכחי, בעוד שעובדים שאינם מחוברים לארגון או אף מנותקים ממנו רגשית באופן מוחלט, מוכנים לעזוב את הארגון אם בארגון אחר מציעים להם תוספת של כ-22%.
המסקנה שהגיעו אליה החוקרים של גאלופ היא, שגובה השכר הוא אמנם מרכיב חשוב בשימור העובדים, אבל לאיכות חווית העובד יש תפקיד חשוב הרבה יותר עבור העובדים ורצונם להשאר לאורך זמן בחברה.
לכן, מציעים החוקרים של גאלופ, כי במקום להעלות באופן אוטומטי את השכר במסגרת המשימה לשימור העובדים הקיימים ולמשיכת טלנטים חדשים לחברה, על המנהלים לתת את הדעת להיבטים של חווית העובדים, שגורמים לעובדים לתהות כמה שווה רווחתם.
