קידמתם עובד מהמניין לתפקיד ניהולי. וכך, ביום אחד הוא הופך מעובד שבעיקר אחראי על עצמו, וסביר להניח שגם ממלא את תפקידו בהצלחה (שבעקבותיה הוא קודם לתפקיד מנהל) למנהל שאחראי על צוות של עובדים.
מאותו רגע הוא אחראי גם להצלחתם של העובדים שעובדים תחתיו. ובימים אלה, שעובדים רבים עובדים מהבית, זה אפילו עוד יותר מאתגר מכפי שהיה עד לפני פרוץ הקורונה.
הנקודה המרכזית היא שמה שהביא את המנהל החדש הזה עד כה להצלחה (כעובד), זה לא מה שיביא לו הצלחה בהמשך.
רמה מקצועית, גבוהה כל שתהיה, אינה ערובה להצלחה בתפקיד ניהולי. אין שום דבר דומה בין מילוי משימות במישור המקצועי לבין מילוי משימות ניהוליות.
סביר להניח שלפחות ברוב הארגונים, מנהלי משאבי האנוש וההנהלה הבכירה מודעים לכך היטב. ולמרות זאת, מנהלים חדשים מקבלים מעט מאוד הכשרה שתעניק להם הזדמנות טובה יותר להצליח בתפקידם החדש.
למעשה, בארגונים רבים הנטייה היא להשקיע הרבה מאוד בפיתוח מנהלים בכירים ומעט מאוד בהכשרת מנהלים חדשים.
חברות משקיעות לעתים קרובות סכומי כסף יוצאי דופן על יועצים שייעצו למנהלים בדרגים הבכירים, איך לשפר ולשדרג את איכות הניהול שלהם. מנגד, היקף ההשקעה בהכשרת מנהלים חדשים ומנהלים בדרג הביניים אינה מתקרבת לכך אפילו מרחוק.
כל זאת, למרות שבארגונים מודעים היטב לכך שמנהלים חדשים נתקלים בהרבה מאוד קשיים וזקוקים מאוד לעזרה.
לניהול טוב, יעיל ומועיל של מנהלים חדשים, ומנהלים פחות חדשים בדרג הזוטר, כמו גם של מנהלים בדרגי ביניים, יש חשיבות קריטית בכל הקשור לביצועי הארגון, לשיעורי התחלופה של העובדים ולמידת המחוברות של העובדים.
ממחקרים שבוצעו בארה"ב עולה, כי בארגונים בהם המנהלים בדרג הזוטר ובדרגי הביניים הוכשרו בצורה טובה, הרווחיות גבוהה יותר בכ-48% לעומת ארגונים שבהם המנהלים שאינם מתאימים לתפקידים ניהוליים.
כמו כן, התפוקה בארגונים שיש בהם מנהלים טובים שהוכשרו בצורה נכונה, בדרגים הנמוכים ובדרגי הביניים, גבוהה יותר בכ-22% לעומת ארגונים בהם המנהלים בדרגים אלה אינם מתאימים לתפקידם.
בנוגע למידת המחוברות של העובדים – בארגונים שהמנהלים שלהם הוכשרו היטב והם מתאימים לתפקיד ניהולי – עולה מהמחקרים כי מחוברות העובדים גבוהה בארגונים אלה בכ-17% לעומת ארגונים שהמנהלים שלהם אינם מתאימים.
ולבסוף, שיעורי התחלופה בארגונים שהמנהלים בהם הוכשרו ביעילות והם מתאימים לתפקידם נמוכים בכ-19% לעומת ארגונים שזה אינו המצב אצלם.
יש שלושה תחומים מרכזיים שמנהלים חדשים נאבקים בהתמודדות איתם בהם באופן שוטף: לתת משוב; לסייע לצוות שעליו הם ממונים לצמוח; ולנהל ביצועים בצורה טובה.
מסקר בינלאומי שערכה חברת המחקרים האמריקאית גאלופ עולה, כי יש 4 סוגי מיומנות המשותפים למנהלים שהוכשרו היטב ורכשו כישורים ומיומנויות בתחום הניהול והמנהיגות:
1 יכולת להניע כל עובד, בעזרת חזון משכנע.
2 יכולת להתגבר על מצוקות של עובדים ועל התנגדויות לביצוע משימות.
3 יצירת תרבות ארגונית של לקיחת אחריות על ידי כל העובדים והמנהלים.
4 יכולת לבנות מערכות יחסים בין העובדים למנהלים באופן שבונה אמון, ומאפשר דיאלוג פתוח ושקיפות מלאה.
