השמועות הדולפות ממסדרונותיהן של חברות הטכנולוגיה הגדולות בעולם ומקרנות הון סיכון אמריקאיות ומשקיעים אחרים, מדברות על צמצום צפוי בהיקפי ההשקעות בחברות.
בד בבד מתחילים לראות פה ושם ניצנים ראשונים של צמצום הוצאות בארגונים, שבמקרים מסויימים מגיע למצב של פיטורי עובדים.
יודגש כאן כי למרות זאת, שוק העבודה הוא עדיין שוק של מועמדים ועדיין מתאפיין בעודף ביקוש משמעותי לעובדים ובפרט לטלנטים בעלי מיומנויות יחודיות.
השאלה הגדולה כעת היא, איך חברות צריכות להתנהג במצבים אלה בכל הקשור לעובדים. האינסטינקט הראשוני במצבים של האטה שמסתמנת באופק הוא כמעט תמיד לקצץ עלויות.
העלויות הכבדות ביותר של הארגון, שהן גם הפשוטות יותר (יחסית) לקיצוץ הן העלויות על עובדים. כלומר קיצוץ בהיקפי השכר ובהטבות, ולפעמים גם פיטורי עובדים.
השאלה הגדולה היא, האם פיטורי עובדים זוהי הדרך הנכונה ביותר לפעול. מתברר כי לא תמיד, ובמקרים רבים זו אף הדרך השגויה ביותר.
הבעיה היא, שבמצבים של חשש מפני האטה, יש רק מעט מאוד חברות שמתכננות לטווח רחוק בלי להכנס לפאניקה.
תכנון לטווח ארוך משמעו לשמר את העובדים המוכשרים, ואת העובדים המיומנים שהארגון השקיע רבות בגיוסם, קליטתם, הכשרתם לתפקיד אותו הם ממלאים ושימורם.
יתרה מכך, דווקא עיתות שכאלה יכולות להוות הזדמנות מצויינת לגייס עובדים טובים בעלי מיומנויות יחודיות. כלומר, כאשר טלנטים מבוקשים נפלטים מחברות אחרות, זה הזמן לגייס אותם לחברה שיש לה יותר אורך נשימה כלכלי.
ארגון שישכיל לשמר את העובדים המוכשרים והמיומנים בתקופת השפל, לא כל שכן ארגון שישכיל לגייס כישרונות שנפלטו מחברות אחרות, דווקא במצבים בהם חברות אחרות מפטרות, יצליח, עם היציאה ממצב ההאטה, לצמוח ולפרוץ קדימה, בנקודת הזמן שבה מתחריו רק יתחילו להתארגן לקראת צמיחה מחודשת.
ליכולת זו של הארגון יש קשר הדוק לתרבות הארגונית שלו. בחברה שנהוגה בה תרבות ארגונית בעלת חוסן פנימי, תרבות זו מוכיחה עצמה כיעילה דווקא בתקופות היותר קשות.
הודות לחוסן הזה, הארגון יכול לשמור על הפרודוקטיביות שלו, להמנע מפיטורי צמצומים ואף לגייס עובדים טובים שמגיעים מחברות שפיטרו עובדים.
לכן, דווקא במצב הנוכחי, ודווקא בגלל ההאטה המסויימת המסתמנת בנושא השקעות, יש חשיבות רבה לכך שארגונים יפעלו בניגוד למה שנראה אולי כאינטואיציה ראשונית (של קיצוץ עלויות על ידי קיצוץ שכר או פיטורים) ולשמר את העובדים בפרט היותר מוכשרים.
המשמעות היא, שאחד האתגרים שניצבים כיום בפני מנהלי משאבי האנוש הוא להעלות בפני ההנהלות הבכירות ששוקלות לקצץ קיצוץ עמוק בעלויות, את הרעיון שגורס שלא רק שלא כדאי לפטר עובדים, אלא אף אולי דווקא עכשיו כדאי לגייס עובדים מוכשרים שפוטרו מארגונים אחרים.
אמנם לא בהיקף גדול אלא בפינצטה, אבל בכל זאת לנצל את ההזדמנות שנוצרה כאשר חברות מסויימות נסגרות או פשוט מפטרות עובדים במטרה לחסוך עלויות.
הסיבה, כאמור היא, שדווקא עכשיו הימנעות מפיטורי עובדים מוכשרים, וגיוס טלנטים שפוטרו מארגונים אחרים, יכול להיות צעד שימצב את הארגון בצורה מצויינת לקראת היציאה מההאטה בהשקעות והתחדשות הצמיחה בהן.
כך או כך, ארגון שישכיל לשמר את בעלי הכישרונות והמיומנויות בתקופה שעלולה להסתמן ככזאת שעומדת להכנס למצב של שפל, יצליח, עם היציאה ממצב זה, להשיג צמיחה מואצת יותר מחברות אחרות שלא נהגו כך.
