הגיל הממוצע של האוכלוסייה הולך ועולה, ויחד איתו עולה גם הגיל הממוצע של המשאב האנושי בארגונים, כך מתברר מסקר של הלשכה האמריקאית לסטטיסטיקה.
עוד עולה מהסקר, כי שיעורי הפריון בארה"ב, בריטניה, גרמניה, יפן וכמעט בכל מדינה מפותחת אחרת, הינם נמוכים משיעורי התחלופה בין עובדים צעירים לעובדים מבוגרים.
אלא שבינתיים, רוב הארגונים עדיין נרתעים מהעסקת עובדים מבוגרים. וכשהם נדרשים להחליט בין מועמד מבוגר שגילו 45 או יותר, לבין מועמד צעיר שגילו 25-35, הם יעדיפו את המועמד הצעיר.
במילים אחרות, ארגונים רבים מעדיפים באופן ברור לגייס מועמד צעיר על פני מועמד מבוגר, אף שההשקעה הנדרשת במועמד הצעיר יותר – במכלול כל סוגי ההשקעות לרבות הכשרות, והפסד הכנסות הנובע מטעויות וחוסר ניסיון – היא בדרך כלל גבוהה יותר לעומת ההשקעה בעובד מבוגר, כאמור, בסיכום כל העלויות הכרוכות בהעסקת עובדים צעירים וחסרי ניסיון, כאשר השכר מהווה רק חלק מסך העלויות.
אחת הסיבות להעדפת עובדים צעירים יותר נעוצה ככל הנראה בשכר הגבוה יחסית שעליהם לשלם לעובדים מבוגרים יותר.
אלא שכפי שכתבנו בכתבה 3 סוגי חסכון עלויות בהעסקת עובדים מבוגרים, בהשוואה בין עלויות העסקת עובד מבוגר בעל משכורת גבוהה יותר, לעומת עלויות העסקת עובד צעיר שמשכורתו אמנם נמוכה יותר, אבל יש צורך להשקיע בו הרבה מאוד לצורך הכשרות, שימור ועוד, ניתן לראות שבסיכומו של דבר העלויות הכוללות של העסקת עובד מבוגר עשויות להיות דומות לסך העלויות של העסקת עובד צעיר.
ולעיתים, העסקת העובד המבוגר עשויה להיות אף זולה יותר, בהתחשב במכלול הנסיבות, לרבות נאמנות ארוכת טווח של עובדים מבוגרים, הצורך בפחות הכשרות לעובדים מבוגרים וכו.
סיבה מסוג אחר לכך שארגונים מעדיפים עובדים צעירים היא, שמעסיקים רבים מאמינים כי עובדים מבוגרים אינם יכולים לעמוד בקצב העבודה הדיגיטלי של היום.
כך או כך, התוצאה בשטח היא שארגונים רבים נרתעים מגיוס של עובדים מבוגרים, תוך התעלמות מכל היתרונות שמועמדים מבוגרים יכול לתרום לארגון.
וכאשר מנהלי משאבי אנוש מראיינים מועמדים, רבים מהם מעדיפים לגייס מועמד צעיר חסר ניסיון, חסר ידע וחסר תובנות לגבי המקצוע, על פני מועמד מבוגר שיש לו את כל היתרונות הללו.
יש לציין כי זוהי גישה מפלה שהינה אסורה על פי חוק בישראל וברבות מהמדינות המפותחות. למרות זאת, עובדים מבוגרים רבים נאלצים להווכח שכל העבודה הקשה שהשקיעו במשך שנים בהתמחות במקצועם ובהצטיינות בו, יורדת לטימיון.
מחקרים שנערכו בארה"ב מצביעים על כך שיותר מ-50% מהעובדים שגילם 50 ומעלה מאבדים את משרתם לפני שהם מוכנים לפרוש לגמלאות.
עוד עולה ממחקרים אלה, כי מקרב אלה שלא נאלצים לפרוש, כ-90% לעולם לא יוכלו לשמר את כוח ההשתכרות הקודם שלהם, בעיקר בגלל הביקוש הנמוך להם כעובדים.
ואף על פי כן, ממחקרים אחרים עולה, כי שוק העבודה עומד בפני מהפך בכל הקשור לגיוס מועמדים מבוגרים. יותר ויותר מעסיקים מגלים שהפער בין הביקוש להיצע של עובדים מיומנים לא מותיר להם ברירה, אלא לגייס מועמדים מבוגרים.
נכון להיום, תאגידי ענק אמריקאים דוגמת בואינג, אפל, בנקים גדולים, ואחרים, מזמינים גמלאים לבוא לעבוד אצלם, ומעניקים להם הכשרה לסגירת פערים בכל הקשור לעבודה באמצעים דיגיטליים, כמו גם כישורים חדשים הנובעים מההתפתחויות הטכנולוגיות.
עם זאת, עדיין מדובר בגמלאים ולא במועמדים מבוגרים בגיל העבודה, ובנוסף, ברוב המקרים מדובר במשרות חלקיות.
