לפני כשבועים החל בבריטניה פיילוט של שבוע עבודה בן ארבעה ימים. משתתפים בו יותר מ-3,300 עובדים, ביותר מ-70 חברות.
במסגרת הפיילוט, העובדים ימשיכו לקבל את השכר שקיבלו טרם הפיילוט (כלומר 100 אחוזים מהשכר) אבל יעבדו רק 80 אחוזים מהזמן, תוך התחייבות לשמור על אותה רמת פרודוקטיביות אותה השיגו לפני הפיילוט.
הפיילוט נערך בשיתוף חוקרים מאוניברסיטאות קיימברידג', אוקספורד ובוסטון, ומשתתפות בו חברות ממגוון רחב של ענפים ותחומים, לרבות אירוח, קמעונאות, בנקים, חברות הייטק ועוד.
הפיילוט מיועד להתבצע במשך חצי שנה, ובסיומו יבחנו ההשפעות של קיצור שבוע העבודה.
גם בישראל מתוכנן להתחיל בקרוב פיילוט של ארבעה ימי עבודה בשבוע, בקרב חברות ממגוון תחומי עיסוק.
אחת המטרות המרכזיות, ולמעשה החשובה שבהן, היא הפחתת שחיקה של עובדים, אפשרות לעובדים למלא מצברים והפחתת סטרס בעבודה.
כאמור, מדובר ב-80 אחוזי משרה כאשר שכרם של העובדים נותר כפי שהיה ב-100 אחוזי משרה.
יש לקחת בחשבון, שאם, כדי למלא את השעות החסרות ביום העבודה החמישי, הארגון יטיל על העובדים לעבוד יותר שעות בכל יום עבודה מבין הארבעה – כפי שנעשה ביפן – הוא לא ישיג בכך את מניעת השחיקה, הסטרס ושאר הבעיות שקשורות לעבודה מרובה.
פרט לכך, חשוב לזכור, שמעבר למספר מסויים של שעות יש לשלם עבור שעות נוספות. מה שיגרום דווקא להעלאת עלויות לארגון.
מנגד, מקומות עבודה שמעסיקים את העובדים מהמשרד, שיעברו לשבוע עבודה בן ארבה ימים, יוכלו לחסוך את עלויות התקורה של יום עבודה.
נקודה חשובה אחרת היא ש-80 אחוזי משרה באותו שכר, משמעו העלאה בפועל של שכר העובדים.
לכן, פרט למניעת שחיקה וסטרס, פתרון זה יכול להוות פתרון עבור עובדים שרוצים לקבל העלאת שכר בפועל, בלי שהארגון יצטרך לשלם להם שכר גבוה יותר. כל עוד התפוקה תשאר לכל הפחות זהה לזו של שבוע עבודה בן חמישה ימים, הארגון ירוויח מכך.
מנגד, אם יש ארגונים שמתכוונים – בעקבות המעבר לארבעה ימי עבודה בשבוע – להוריד גם את השכר ל-80 אחוזים מהשכר שהיה טרם המעבר, הרי שהפחתת השכר משמעה הרעה ממשית בתנאי העבודה.
המשמעות בפועל היא שעובדים יוכלו להתפטר בדין מפוטרים. אם רוצים לעשות זאת (להפחית את השכר ל-80 אחוזי שכר) יש לקבל לכך את הסכמתם של כל עובד ועובדת.
בכל מקרה, אם ארגון יפחית את השכר כתוצאה מהמעבר לארבעה ימי עבודה, הוא לא ישיג בכך את המטרה שלשמה נועד המעבר לארבעה ימים, כלומר, הפחתת השחיקה, שימור עובדים ומשיכה של טלנטים מבוקשים לארגון. ואף עלול ליצור התמרמרות של העובדים שיחליטו להשאר בחברה למרות ההפחתה בשכר.
עובדים שלא ירצו לקבל הפחתה בשכרם ויחליטו לעזוב את החברה, יהיו זכאים לקבל פיצויי פיטורים וכל מה שכרוך בעלויות שהארגון צריך לשלם לעובד שפוטר. עלות נוספת תנבע מכך שהחברה תצטרך למצוא להם מחליף.
כל אלה יטילו על הארגון עלויות לא קטנות של גיוס מחדש, קליטה של עובד חדש, הכשרתו, ספיגת ההפחתה בהיקפי התפוקה כתוצאה מתקופת ההתלמדות של העובד החדש, פגיעה במורל העובדים שנשארים בחברה, וסיכון שעובדים אחרים ילכו בעקבות אלה שעזבו, ויעזבו גם הם.
כך שאם מציבים עלות מול תועלת, הרי שמעבר לארבעה ימי עבודה, תוך הפחתת השכר ב-20 אחוזים, במטרה לחסוך בעלויות השכר, לא רק שלא ישיג את מטרתו, הוא אף יגרור עלויות כבדות יותר.
עוד נציין, כי המעבר לארבעה ימי עבודה יכול להועיל רק לעובדים במשרה מלאה שמקבלים שכר חודשי.
אם מעבירים לארבעה ימי עבודה, עובדים שמקבלים את שכרם לפי שעה או לפי יום עבודה, הרי שבפועל מפחיתים את שכרם ב-20 אחוזים ביחס למספר השעות או הימים שהם עבדו טרם המעבר.
אם הארגון יפחית את מספר השעות שהם עובדים מחמישה לארבעה ימים, ועוד יותר מכך כשמדובר בעובדים שעובדים גם בימי שישי או במוצאי שבת, תהיה זו הרעה ממשית בתנאי העבודה, ועובדים אלה יוכלו להתפטר בדין מפוטר (ולקבל פיצויי פיטורים ואת כל שאר הזכויות המגיעות לעובד שפוטר).
