לעיתים קרובות מדי, מועמדים מצויינים נדחים על הסף בגלל רושם ראשוני גרוע שהם עשו על המנהל הישיר או על מנהל משאבי האנוש.
הערכות אלה של מועמדים על סמך רושם ראשוני הפכו מאוד נפוצות, בין השאר משום שמנהלי משאבי האנוש והמנהלים הישירים הם אנשים מאוד עסוקים, ורושם ראשוני הוא הדרך הקלה לקבל החלטות לגבי גיוס של מועמדים.
אלא שממחקרים שנעשו בארה"ב עולה, כי רושם ראשוני אינו מנבא במדויק את היכולת להצליח במקום העבודה.
באחד המחקרים אף צויין, כי הערכת מועמד על פי רושם ראשוני מהווה גורם מספר 1 לטעויות בדחיית מועמדים.
רושם ראשוני הוא קריטריון גרוע לדחיית מועמדים, בין השאר משום שהוא מושפע מאוד מהטיות לא מודעות.
יתרה מכך, הרושם הראשוני הוא בדרך כלל לא קשור כלל לעבודה עצמה, כמו למשל לחיצת היד, הביגוד של המועמד, האם הוא כבד משקל או רזה, בן כמה המועמד נראה ועוד.
המשמעות היא, שיש חיבות רבה מאוד לצרף להערכה הראשונית, התרשמויות רבות נוספות, אובייקטיביות, שנאספות במהלך תהליך הגיוס.
אם כן, הרושם הראשוני יכול אמנם לספק תובנות חשובות לגבי ההתנהגות וסגנון התקשורת של המועמד, אבל הוא לא צריך לשמש כבסיס בלעדי או ראשוני לדחיית מועמד במהלך תהליך הגיוס.
ארגונים חייבים לתת עדיפות להוגנות, אובייקטיביות והכלה בשיטות הגיוס שלהם כדי למשוך ולשמר כישרונות מובילים ביעילות.
אם כן, דחיית מועמדים על סמך רושם ראשוני של מנהלים או מנהלי משאבי אנוש במהלך תהליך הגיוס, מהווה שגיאה שגורמת לארגון להפסיד מועמדים איכותיים שעשויים לתרום רבות לארגון.
להלן 5 סיבות לכך שדחיית מועמדים על סמך רושם ראשוני הינה טעות חמורה שגורמת לגיוס שגוי:
1 פוטנציאל להטיה:
הרושם הראשוני של המועמד על המנהל הישיר או על מנהל משאבי האנוש הוא סובייקטיבי ומושפע מהטיות, העדפות וחוויות אינדיבידואליות.
הסתמכות על תפיסות ראשוניות עלולה להוביל להטיה לא מודעת, וכתוצאה מכך הרחקה של מועמדים מצויינים.
2 תובנה מוגבלת:
רושם ראשוני שמועמד עושה על המנהל הישיר או מנהל משאבי האנוש מספק רק תמונת מצב של האישיות, ההתנהגות וסגנון התקשורת של המועמד.
יתכן שכל אלה לא ישקפו במדויק את הכישורים, המיומנויות ופוטנציאל ההצלחה של המועמד בתפקיד.
על ידי התמקדות רבה מדי ברושם ראשוני, ארגונים מסתכנים בהתעלמות ממועמדים שעשויים להיות בעלי המומחיות והיכולות הנדרשות כדי להצטיין בתפקיד.
3 החמצת הזדמנויות לגיוון תעסוקתי:
תעדוף רושם ראשוני עלול להעדיף בטעות מועמדים הדומים מאוד לעובדים קיימים או כאלה שדבקים בסטנדרטים או נורמות תרבותיות ספציפיות.
זה עלול להנציח הומוגניות בכוח העבודה ולהפריע למאמצים לקדם גיוון והכלה.
אימוץ מגוון רחב יותר של מועמדים, ללא תלות בהתרשמות ראשונית, יכול להעשיר את מאגר הכישרונות של הארגון ולטפח תרבות מקום עבודה מגוונת וחדשנית יותר.
4 פוטנציאל להטיה לא מודעת:
רושם ראשוני הינו רגיש להטיה לא מודעת, שיכולה להשפיע על תפיסות המבוססות על גורמים כמו מראה, גינונים או רקע.
הטיה לא מודעת עלולה להוביל להערכות והחלטות לא הוגנות, ולערער את עקרונות ההגינות והשוויון בתהליך הגיוס.
ארגונים חייבים ליישם אסטרטגיות למיתון הטיות ולהבטיח שכל המועמדים יוערכו על סמך קריטריונים אובייקטיביים וכישורים הקשורים לעבודה.
5 החמצת פוטנציאל צמיחה והתפתחות:
לא אחת קורה שמועמדים לא מצליחים להציג את עצמם באור הטוב ביותר במהלך האינטראקציות הראשוניות, במיוחד אם הם בלחץ או לא מנוסים בתהליך הריאיון.
מצב שבו הארגון שם דגש יתר על רושם ראשוני, עלול לגרום להתעלמות ממועמדים בעלי פוטנציאל משמעותי לצמיחה, למידה והתפתחות שהרושם הראשוני שהם עושים אינו טוב.
על ידי אימוץ גישה הוליסטית יותר להערכה, ארגונים יכולים לזהות מועמדים בעלי יכולת לשגשג ולתרום להצלחה ארוכת טווח.
