המשא ומתן עם העובדים על שכר והטבות, מתמקד בדרך כלל בשכר עצמו ובהטבות שהעובדים יכולים לממש בטווח המיידי, ובראשן עבודה מהבית, שעות גמישות, ארוחות על חשבון המעסיק, מנוי לחדר כושר ועוד כהנא וכהנא תופינים.
ההטבה שפחות מתעכבים עליה היא הפקדות המעסיק לביטוח הפנסיוני של העובד, שזו למעשה ההטבה הגדולה והחשובה ביותר.
אמנם, קבלתה של הטבה זו היא מובנת מאליה, שכן מאז 2008 מחוייב כל מעסיק על פי צו ההרחבה, להפקיד אחוזים מסויימים משכרו של העובד לביטוח פנסיוני, ואין צורך לנהל משא ומתן על עצם קבלתה של הטבה זו.
עם זאת, עצם קיום ההפקדות לביטוח הפנסיוני הוא לא ההטבה היחידה שניתן להעניק לעובד בנושא הפנסיה.
מדיניות של חווית עובד חיובית ודאגה לרווחת העובד, צריכה לכלול גם את הפגשתו של העובד עם יועץ פנסיוני במימון הארגון, ובכך למעשה מקבל העובד הטבה נוספת.
היועץ הפנסיוני יכול למצוא עבורו את הביטוח הפנסיוני המתאים לו ביותר והמשתלם לו ביותר.
מאחר שעל פני שנים מדובר לפעמים במיליון שקלים ואף יותר מכך, יש חשיבות עליונה להפקדת הכספים במקום הנכון והמתאים ביותר לעובד.
זאת ועוד, ליווי העובד מרגע שהוא מגיש את הבקשה למשרה ועד עזיבתו, משמעו שיש חשיבות רבה ליידע את העובדים שעומדים לפני פרישה לגמלאות, מהן הזכויות שלהם.
מדוע יש לכך חשיבות רבה? משום שלפני כמה שנים פסק בית הדין, במקרה שבו נתבעה קרן הפנסיה על כך שלא הודיעה לעובד מהן זכויותיו, כי על קרן הפנסיה עצמה לא מוטלת חובה ליידע את העובדים שהגיעו לגיל פרישה.
כלומר הקרן לא אחראית על מסירת המידע לעובד כי הוא יכול להתחיל לקבל קצבת פנסיה ממנה, כאשר במקביל הוא ממשיך לעבוד עבור אותו מעסיק.
מתברר כי בתקנון של קרנות הפנסיה אין הוראה המחייבת אותן להודיע לעובדים על זכאותם לקבל קצבה.
לכן בית הדין לעבודה פסק, כי חובת הנאמנות של הקרן כלפי העובדים המבוטחים בה, לא כוללת את החובה ליידע אותם שהם הגיעו לגיל פרישה שהינו מוקדם מגיל פרישה חובה.
מכיוון שכך, במקרים בהם העובדים מעוניינים להמשיך לעבוד גם לאחר הגיעם לגיל פרישה, והרצון הינו הדדי, כלומר גם הארגון מצידו מעוניין להמשיך להעסיק אותם לאחר הגיעם לגיל הפרישה, בין אם באותו תפקיד אותו ביצעו במהלך שנות עבודתם שלפני גיל הפרישה ובין אם בתפקיד אחר, חשוב ביותר שמנהל משאבי האנוש יסביר לאותם עובדים כי עומדות בפניהם כמה אופציות.
ראשית, הם יכולים להמשיך לעבוד ולוותר על קצבת הזקנה של הביטוח הלאומי, אבל אינם חייבים לוותר על קצבת הפנסיה מקרן הפנסיה שלהם.
כלומר, הם יכולים לקבל את קצבת הפנסיה מקרן הפנסיה ולהמשיך לעבוד במקביל. במקרה כזה יהיה עליהם לעשות תיאום מס מול מס הכנסה.
הפסיקה מטילה על קרן הפנסיה חובות הנגזרות מחובת ההגינות ותום הלב. אחת מהן היא החובה לשלוח לעובדים הודעה על הנזקים שיגרמו להם ברגע שההפקדות יפסקו.
כלומר, אם העובד אכן פורש לגמלאות ולא ממשיך לעבוד בארגון, הרי שהארגון מפסיק להפקיד עבורו את ההפקדות החודשיות לקרן הפנסיה.
במקרה כזה, קרן הפנסיה מחוייבת להודיע על כך לעובד שפרש, משום שאם הוא לא ינקוט את הצעדים המתבקשים מעצם פרישתו, עלולים להגרם לו נזקים בקרן הפנסיה שלו.
כמו כן, קרן הפנסיה מחויבת לתת למבוטח על פי דרישתו, פירוט מלא של חישוב הסכום המגיע לו ביחס לכל הסכומים שהופקדו לזכותו.
בעקרון, תקנון הקרן מאפשר לעובד לפרוש ולהתחיל לקבל קצבה בנקודות זמן שונות, גם לפני גיל פרישת חובה, שהוא גיל הפרישה הרשמי. לכן, ההחלטה מתי לצאת לפנסיה ולהתחיל לקבל קצבה, היא החלטה אישית של העובד.
לגבי נשים פסק בית הדין לעבודה, כי אין תשובה חד משמעית לגבי השאלה מתי העובדת יכולה לפרוש. לכן קרנות הפנסיה אינן רשאיות לפעול מתוך הנחת יסוד שהיא תפרוש רק בגיל הפרישה הרשמי, כפי שנקבע בחוק.
כך או כך, כאמור, יש חשיבות קריטית לכך שמנהלי משאבי אנוש – שנוקטים באסטרטגיה של ליווי העובד מרגע כניסתו להליך הגיוס ועד לרגע פרישתו, ולמען שמירה על מותג מעסיק חזק – יעדכנו את העובד שמגיע לגיל פרישה – או שהוא פורש לפני הגיעו לגיל הפנסיה הרשמי – לגבי כל הזכויות המגיעות לו מקרן הפנסיה.
כמו כן יש ליידע את העובד לגבי הזכויות המגיעות לו במקרה בו הוא מגיע לגיל הפרישה הרשמי אבל מתכוון להמשיך לעבוד, וכמו כן לידע אותו על החובה לבצע תיאום מס מול פקיד השומה.
