החלטות גיוס עובדים
עד כמה שתהליך הגיוס הוא עניין מקצועי, אי אפשר להתחמק מהעובדה שלפחות חלק ממנו מושפע מאוד מרגשות ומתחושת בטן. מועמד או מועמדת נכנסים למשרד, אתם רואים אותם בפעם הראשונה. תוך שניות אתם מרגישים אם מוצאים חן בעיניכם המראה, התנועה, הקול וסגנון הדיבור שלהם. פעמים רבות תצדיקו את הגיוס לא רק בקורות החיים והניסיון המקצועי של המועמדים, אלא גם בתחושת הבטן שלכם.
אי אפשר להתעלם מהאינטואיציה, אבל אם אתם מנהלי גיוס שנותנים לתחושת הבטן שלהם מקום רב מדי בהחלטות, ייתכן שאתם מחמיצים לשני הכיוונים – מתאהבים במועמדים חינניים אך לא מתאימים ומתעלמים ממועמדים אחרים שיש להם ניסיון בעבודה אבל לא מספיק ניסיון בראיונות ואינם גורמים לכם למשיכה רגשית. מה כן גורם למראיינים להימשך רגשית למועמדים? פלטצ'ר ווימבוש מאתר הגיוס ere.net מונה כמה דוגמאות כאלה.
במקרים רבים ישנה תחושת ייאוש. תחושת אזלת יד גורמת לרבים מאתנו לעשות כל מה שניתן כדי להקל את המצוקה – גם אם זה אומר לקבל את האדם הלא נכון. מלבד זאת, ייאוש מעכיר את כושר השיפוט. כאשר הכאב עובר סף מסוים, נעשה כמעט הכול כדי לעצור אותו. התחושה שאין אפשרויות טובות יותר, או שזה הרע במיעוטו, משתלטת על החשיבה שלנו ובלי להיות מודעים לכך, אנו מנמיכים את הדרישות.
רוב המנהיגים המוצלחים צודקים יותר מאשר טועים; קשה לדמיין אותם מסוגלים לטעות בגיוס עובד. רוב המנהלים הם אנשים כשרוניים ובעלי יכולות, שלעתים קרובות מצטיינים בתחום התמחותם. זה אומר שיש להם כושר שיפוט טוב למשל בנוגע להחלטות שיווקיות, אבל היכולת הזאת אינה מיתרגמת ישירות להבנה מה עושה אדם לאיש מכירות מצוין, ובהחלט אינה מיתרגמת ליכולת לראיין היטב או להעריך אישיות של מועמדים.
רוב המנהיגים המוצלחים הם אימפולסיביים, חסרי סבלנות ואינם מצטיינים בהקשבה. זהו צירוף קטלני כשמדובר בגיוס. חשבו על מה שנדרש ממנהלי צוותים – החלטות מהירות ונטילת סיכונים הן תכונות רבות ערך שיש למנהיגים טובים. אבל כשמדובר בגיוס, התכונות החשובות האלה אינן מיתרגמות ליכולת לקבל החלטות נכונות. על מנת לראיין נדרשת גישה מתודית, סבלנית וחקרנית. על פני השטח אפשר לראות רק את גדולתם של המועמדים, אבל תמיד יש גם צד אפל, צריך רק למצוא אותו. מרגע שמכירים בטוב, ברע ובמכוער, אפשר לקבל החלטות גיוס חכמות. כדי לתקן את המעוות בדקו למה אתם מבצעים החלטות גיוס רגשיות. הנה כמה דרכים לזהות את החולשות שלכם בגיוס:
כאשר אתם ניצבים בפני צורך נואש בגוף חם, עצרו את עצמכם ושקלו את ההשלכות לטווח הקצר והארוך. אם אתם מגייסים מישהו על המקום, הכאב מתחיל להתפוגג. ברגע שתבינו ששגיתם, מה שסביר להניח יקרה תוך שישה חודשים, יהיה מאוחר מדי לתקן את הטעות. הנזק נעשה. תצטרכו לפטר ואז שוב להקדיש זמן לגיוס, או להתפשר על בינוניות. חשבו לעומק: תפקיד לא מאויש אכן יקשה על הצוות בטווח הקצר, אבל הוא שווה את ההימנעות מקשיים בטווח הארוך. אפשר לשקול את האפשרות לקחת עובד או עובדת זמניים עד שיימצאו מר מושלם או גברת מושלמת.
הכירו בעובדות: ייתכן שאינכם יודעים הכל. יכול להיות שאתם מומחים ב-IT או בשיווק, אבל הכישורים האלה אינם הופכים אתכם אוטומטית למראיינים או למנהלי גיוס. הודו בכך, בקשו עזרה, ושמעו לעצות שניתנות לכם. התאמנו בראיון, קראו ספרות בנושא, והישענו על אחרים בארגון שאינם חלק מהמרוץ לשכור עובדים חדשים.
צרו מנגנון – תוכנית תקיפה – שכוללת מספיק צעדים כדי להרחיק את עצמכם מהיקשרות רגשית שמתרחשת כאשר אתם פוגשים מישהו או מישהי שממש מוצאים חן בעיניכם. המנגנון כולל הקשבה לדעות של אחרים בנוגע למועמדים, ראיונות מרובים, סט קבוע של שאלות וכל מה שיאפשר לכם להשוות בין מועמדים בצורה אובייקטיבית.
כנס מנהלי הגיוס – ב-15 בדצמבר! לחצו כאן לפרטים
