ניהול משאבי אנוש
כששנה מסתיימת, כולם מביטים קדימה אל השנה החדשה ומנסים לחזות כיצד תיראה. אך קיימת תחושה חזקה מאוד של חוסר ודאות, וחוסר ודאות הוא דבר שלאנשים קשה להתמודד עמו.
דיוויד פיירהארסט מ-HR Magazine כותב על הכלכלן התיאורטי דניאל אלסברג שהדגים התמודדות עם חוסר ודאות באמצעות ניסוי, שבו ניתנה לאנשים ההזדמנות "לשחק" בלוטו. המשחק כלל שתי קופסאות. בקופסה א' היו 100 כדורים – 50 לבנים ו-50 שחורים. גם בקופסה ב' היו 100 כדורים, אבל המשתתפים לא ידעו מהי חלוקת הצבעים ביניהם. המשתתפים התבקשו להוציא בעיניים עצומות כדור מאחת הקופסאות. אם הוא היה שחור, הם קיבלו 100 פאונד. לאחר מכן מחזירים את הכדור לקופסה ומנסים שוב. הפעם, מקבלים 100 פאונד אם הכדור לבן.
רוב האנשים בחרו בקופסה א' בשתי הפעמים, אבל אלסברג ציין שאם מתנהגים באופן רציונלי לחלוטין, רק ההחלטה הראשונית היא לבחור בקופסה א' אם מאמינים שאחוז הכדורים השחורים בה, 50%, גבוה משיעורם בקופסה ב'. במילים אחרות, אדם רציונלי היה בחור בקוסה א' בגלל האמונה שבקופסה ב' יש יותר כדורים לבנים מאשר שחורים. לפיכך, לבחור שוב בקופסה א' כאשר המטרה להוציא כדור לבן, אינה רציונלית.
הימנעות מחוסר ודאות מחווט בנו בצורה כה חזקה, עד שהבחירה האינטואיטיבית בהימור של 50:50 נתפשת כאפשרות רציונלית, גם אם היא בעצם בדיוק ההפך מכך. הניסוי של אלסברג יכול להיות תזכורת לאתגר הגדול ביותר: לצפות בסימנים שמרמזים על כך שמנכ"ל החברה והקולגות שלו בהנהגה מקבלים החלטות לא רציונליות ומנסים להימנע מאי ודאות.
הסימנים האלה תועדו היטב. התיאורטיקנים הארגוני ריצ'רד סיירט וג'יימס מארץ' טוענים שיש לכך שני תסמינים נראים לעין. ראשית, צוות ההנהגה יחפש איך להימנע מאי ודאות באמצעות התמקדות בתגובות מהירות ולא מחושבות לתנודות בטווח הקצר במדדי הביצועים. הם יהיו מקובעים בהתמודדות עם דחיפת סוגיות טקטיות במקום לגלות אסטרטגיות בנות קיימא. שנית, הם יחליטו לאכוף שליטה גדולה עוד יותר על הדברים שבהם הם יכולים לשלוט. זה מוביל להקשחת החוקים והתקנות, הסטנדרטיזציה של תהליכי תפעול וגישה נוקשה כלפי ספקים כדי להרחיק השפעות של אי ודאויות בשוק.
רבות מהפעולות האלה עשויות, בפני עצמן, להיות תגובות ניהוליות שקולות למצבים כלכליים קשים, כמובן. אבל אם הן מתחילות להיות מרכז המיקוד של צוות ההנהגה, הופכות לאובססיה או מיושמות באופן דוגמטי, זהו סימן ברור לכך שהם מתקרבים לנקודת המפנה. בתור מי שאחראים על אנשים, תפקידם של ראשי משאבי האנוש הוא לומר לצוות ההנהגה שהחיווט שלהם עלול להוביל אותם במסלול מסוכן.
צריך אומץ כדי לעשות זאת, אבל אם מנהלי משאבי האנוש רוצים להניע את הקריירה שלהם מדרגה נוספת מעלה, הם צריכים להתרגל לנקוט עמדה.
