איך לגייס טלנטים מתאימים בעזרת יצירתיות ותכנון קפדני

שוק התעסוקה עובר בימים אלה מהפיכה מקצה לקצה, ונראה שהיא רק בתחילתה. את גלגלי המהפיכה מניעות תפיסות חדשות, שונות לבלי היכר מכל מה ששוק העבודה הכיר אי פעם. אם עד לפני פחות מעשור, היו אלה העובדים שהתדפקו על דלתות הארגונים והיו מוכנים לעשות ויתורים כואבים בחייהם האישיים כדי לקבל תפקיד, הרי שכיום הארגונים הם אלה שמחזרים במרץ אחר העובדים, בעיקר המוכשרים והמיומנים שבהם.

לגורם האנושי יש תפקיד מהותי במהפיכה הזאת, שכן דור ה-Y שהגיע אל שוק העבודה עם צורת חשיבה שונה מכל מה שהעולם הכיר עד כה. אבל בד בבד ישנו גם גורם הטכנולוגיה. המעבר לביג דאטה ולדיגיטציה פותחים בפני העובדים מגוון אינסופי של אפשרויות והזדמנויות שלא היו בעבר.

למיין ולבחור את המתאימים ביותר

המשמעות מבחינת הארגונים היא, שהם חייבים למצוא דרכים חדשות ומקוריות כדי לגייס את הטלנטים. את העובדים הטובים ביותר. אם בעבר ארגון היה צריך רק לאתר את העובדים שדרושים לו והם היו מאוד שמחים על הצעה, הרי שכיום, לאחר איתור המועמדים הטובים צריך למיין מביניהם את המתאימים ביותר לתרבות הארגונית של הארגון ולאופי הצוות והמנהל הישיר. בנוסף, צריך לוודא שהם מבינים את ערכי החברה ומעוניינים להתחייב להם, וצריך לחשוב מראש מה מסלול הקידום המתאים להם ביותר.

ואז מגיעים למועמד עצמו. עצם העובדה שהוא נמצא מתאים ביותר לחברה מכל בחינה אפשרית, לא מהווה ערובה לכך שהוא ירצה לעבוד בחברה. לכן צריך לדעת גם איך לגרום לו לרצות לעבוד בחברה, משום שחברות שנכשלות בגיוס מועמדים מצויינים שהם גם המתאימים להן ביותר, עלולות להכשל במבחן השוק.

להגדיר את התכונות וסט הכישורים המדויקים הנדרשים לארגון

אם כך, איך לבצע את המיון. העובדה שמועמד הוא אדם מאוד מוכשר ומיומן, אימה מבטיחה שסט הכישורים שלו הוא זה שדרוש לחברה באופן מדויק. עובד יכול להיות מוכשר ומיומן מאין כמוהו, והוא עשוי להיות מתאים מאוד ומועיל מאוד לחברות אחרות. זה עדיין לא אומר בהכרח שהוא גם העובד הדרוש לכם ביותר.

לכן, לפני שמנסים לגייס את המועמד הספציפי, ואפילו לפני שמתחילים בתהליך המיון, כדאי קודם להגדיר בצורה מאוד מפורטת ומדויקת איזה סט כישורים הוא הנדרש ביותר לחברה שלכם. אילו תכונות, יכולות וכישורים צריכים להיות למועמד כדי שהוא יהיה האדם המתאים לכם ביותר. אילו שאיפות וערכים צריכים להיות למועמדים המתאימים לכם ביותר.

בניית התוכנית 

ואז, רק לאחר שיש את ההגדרות הללו, יש להתחיל לבנות תוכנית שתגרום לו לבחור בארגון. התוכנית הזאת צריכה אמנם לכלול חבילת שכר והטבות שהארגון יכול להרשות לעצמו להעניק, ושיהיו מספיק אטרקטיביים למועמד. בנוסף, ולא פחות חשוב, צריך לנסות להבין מהמועמד איזה מסלול קידום הוא היה רוצה להשתלב, איזה ידע ומיומנויות נוספות הוא מעוניין לרכוש בעבודה אצלכם, והיכן הוא רואה את עצמו בעוד כמה שנים. לאחר שמיפיתם את כל השאיפות החשובות לו ביותר ומנועי הצמיחה האישיים שלו, ניתן להציע לו תוכנית שתראה לו איך הוא יכול להשתלב בחברה שלכם בהצלחה ולקבל את המקסימום האפשרי מהעסקה המשותפת שלכם.