מועמד
מי שעוסק בתחום הגיוס כבר מרגיש מזה זמן רב שאנו בשוק של מועמדים. לא בכדי התחושה היא שאנו המגייסים עובדים קשה יותר כדי לזכות בתשומת לבו של המועמד, להרשים אותו, לגייס אותו לפני אחרים…
כך נכתב גם בבלוג משאבי אנוש Recruiting Blogs.com. אנחנו מתנצלים מספר פעמים על כך שאנו נאלצים לבקש ממנו להגיע למרכז הערכה, או שפשוט ויתרנו על זה מזמן לא כי זה לא אפקטיבי אלא כי המועמד לא הסכים לקחת בזה חלק.
אנחנו מתקשרים יום לפני ובבוקר הריאיון כדי לוודא שהמועמד אכן זוכר שהוא צריך להגיע. ושוב ושוב אנו נתקלים באיחורים ובעיקר בהברזות. התשובה הכללית היא שהמועמדים נעשים יותר ויותר בטוחים בעצמם, כי יש להם יותר ויותר הצעות והם מרגישים שהמושכות בידיים שלהם. כנראה שהמצב אכן כך.
אז כיצד מתפקדים באופן מיטבי בשוק עבודה ששייך למועמד וזכה בתואר הרשמי The Year of the Candidate ?
נזדקק לכמה שיותר שגרירים שיסייעו לנו לגייס טאלנטים
נכון שאנחנו בעידן של רשתות חברתיות, עמודי קריירה וקשר ישיר עם מועמדים ויודעי דבר כבר הזדרזו במהלך השנים האחרונות להספיד את חברות ההשמה וציידי הראשים החיצוניים… שנת המועמד אומרת שאנחנו צריכים כמה שיותר שגרירים שיעבדו אתנו בשבילנו ויסייעו לנו להילחם על כל מועמד טוב. וזה בדיוק הזמן להתחיל לחבור לחברות השמה טובות הנשענות על שם טוב ועד בסיס נתונים איכותי, אשר יכולות לסייע לנו להגיע לכמה שיותר מועמדים איכותיים.
אל תנסו לעשות זאת בעצמכם. בעיקר לא אם אתם עדיין לא ארגון גדול עם בסיס נתונים גדול, תקציב גיוס, מיתוג ופרסום גדול ופעילות מאוד ענפה ברשת. המאמץ לעשות זאת לבד הוא גדול מדי והוא מצריך משאבים רבים של למידה ועבודה. כדאי יותר דווקא היום להיעזר בגופי תיווך מקצועיים אשר מכירים את המטרייה וכבר יש להם כוח תקשורתי והשפעה על מועמדים.
כנס הגיוס השנתי יערך ב-4 בפברואר. לחצו כאן לפרטים
תהיה לכם רק הזדמנות אחת לקלוע "בול" בהגשת הצעת שכר
חלק גדול מאתנו התרגל לנהל משא ומתן עם המועמדים על השכר. הוא דורש 16,000 נטו. אתם מציעים 12,000 ברוטו. ואז מתחיל הדיון על מה כן, מה לא בא בחשבון, מה אפשר לשקול, מה יכול להיות אופציונלי בעתיד. כל אחד מושך לכיוונו. no more. בשנת המועמד לא תהיה לכם הזדמנות להתחיל לנהל שיחה ועוד שיחה, תכתובת ארוכה במיל עם הצעות, גישושים, אלטרנטיבות וכל מיני פתרונות יצירתיים להתגבר על פערי הציפיות.
כעת המועמדים יודעים מה הם רוצים והם לא מוכנים לבזבז את זמנם על מעסיק שלא מציע להם הצעה אטרקטיבית על המקום. זה מחייב אתכם לעשות שינוי חשיבה רציני ולעבור ממצב של משא ומתן ארוך ומייגע למצב שבו אתם מגישים הצעה אחת רשמית, מכובדת, סופית ומדויקת עד לפרט האחרון.
כדי לדייק בהצעת השכר חשוב לבנות הצעת שכר אטרקטיבית ורלוונטית שבה הארגון יכול להרשות לעצמו לעבוד ושהיא עומדת בציפיות ובדרישות או בהרגלים של המועמד וזה אומר:
– היו מעודכנים היטב בבנצ'מרק המקומי, העולמי, הענפי. הקפידו לדעת כמה נהוג לשלם בכל תפקיד בכל חודש, בכל ארגון ובפרט בענף שלכם ואצל המתחרים הישירים. הקפידו להתעדכן על כל מגמה (האם נותנים ארוחות? האם נותנים רכב בתפקיד זה? איזה סוג? האם יש השתתפות עצמית או שווי רכב? מה חדש? ומה כבר לא חדש?…).
– הקשיבו היטב לכל מילה שנאמרה על ידי המועמד בכל שלב בראיון, כדי לנסות לזהות מהן הציפיות שלו, ולא רק בהיבט הכלכלי אלא בהיבט של קידום מקצועי, הכשרות, הטבות, סמכויות וכיו"ב. ככל שתקשיבו טוב יותר כך יהיה לכם קל יותר להציע למועמד ספציפי הצעת עבוד עם מסלול קריירה ועתיד מקצועי + הצעת שכר. כך, גם אם הצעת השכר הינה מעט נמוכה מזו שלה ציפה המועמד, אם הוא יקבל הצעת שכר שהיא מחוברת להבטחה מקצועית שעומדת בשאיפות ובתוכניות שלו, הוא אולי יוותר ויתגמש מעט (כל עוד אין חריגה של ממש מהבנצ'מרק).
– הקפידו לחקור מה המועמד קיבל במקום/ מקומות עבודה בעבר, כלומר למה הוא רגיל ומה הוא למד להעריך. ישנם דברים שאולי עובדים מקבלים ממעסיקים והם שווי ערך לארגון, אך העובד לא מכיר בערכם או שאיננו זקוק להם (כמו הטבה בצורת הנחות למסעדות כשהעובד כלל אינו מנצל אותם…).
נסו לתחקר את העובד אודות התנאים וההטבות שהוא קיבל כדי לראות למה הוא מצפה ועל מה הוא יוכל לוותר, ונסו להתאים עבורו חבילת שכר והטבות שהולמת את הצרכים שלו בהיבט של גיל/ דור/ סטאטוס.
לדוגמה, עובד צעיר שהוא עדיין רווק לא יתרשם מהעובדה שהארגון נותן כיסוי רפואי לבני זוג של עובדים ולילדיהם, או שהארגון נותן הלוואות לעובדים לצורך מימון בית. מועמד אשר מגיע לראיון עבודה עם קסדה (סימן שיש לו אופנוע) ישמח לקבל הטבה בצורת החזר נסיעות והשתתפות החברה באחזקת האופנוע כולל ביטוח תאונות ואובדן כושר עבודה (כי זה נפוץ יותר בקרב רוכבי האופנועים).
ככל שתלמדו יותר על סגנון החיים של המועמד, על הרגליו, צרכיו, הציפיות שלו, בין אם הוא מצהיר על כך ובין אם הדבר דורש מכם עבודת מחקר, כך יהיה לכם קל יותר לדייק בהצעת המחיר – ולכן להצליח לגייס את המועמד בסופו של דבר.
אל תתנו לעובדה שזו שנת המועמד להסית אתכם מהמטרה – לגייס רק את הטובים ביותר – ואל תתפשרו בדרך
נכון, העבודה תהיה מרובה וקשה בשנה הקרובה ואולי גם בשנים הבאות. זה לא יהיה פשוט וזה לא יהיה זול. אך המטרה שלכם היא לגייס את הטאלנטים הטובים ביותר לארגון, הן בהיבט האישיותי וכמובן בהיבט המקצועי. בעידן של הון אנושי, אין שום ערך בגיוס עובד "בסדר" או אפילו "די עונה על הדרישות". במקרים רבים, עובד שהוא לא טאלנט לא יעשה את השינוי הגדול ולא יביא את התועלת האמיתית המיוחלת.
אל תתנו לאתגר ולקושי האמיתי להסית אתכם מהמחויבות האמיתית שלכם לגייס רק את הטוב ביותר, מי שעומד בכל הדרישות ומוכיח את עצמו כבחירה מצוינת מ-א' ועד ת'. מועמדים אולי אוחזים במושכות, אבל המפתח לארגון עדיין בידיים שלכם. עם כל הכוח שלמועמדים יש היום (ללא ספק) ואם כל הכבוד לעובדה שכולנו צריכים "לעשות שיפט" רציני לתחום של חוויית מועמד חיובית ומיתוג מעסיק – המפתח לארגון הוא בידיים שלנו ואין להיכנע לקשיי הגיוס ולאפשר לאנשים שלא עונים על דרישות הסף להיכנס.
אז גם אם התהליך יהיה ארוך יותר, יקר יותר ומתיש יותר, וגם אם תזדקקו למשאבים נוספים מתוך הארגון או מחוצה לו כדי להביא את הטאלנטים הטובים באמת – אל תהססו לבקש מהארגון יותר (זמן, תקציב, כוח אדם…). ואל תתפשרו.
