פרנק אדנט, מייסד ומנכ"ל חברת Rubicon Project (חברה טכנולוגית המפתחת פלטפורמת פרסום באינטרנט), התראיין לאתר משאבי אנוש Human Resources Inc, כשהוא מעביר לקהילת המגייסים את המסר העיקרי: "אל תתפשרו על פחות מהמועמד הכי טוב שיש".
פרנק אדנט: העובדים הם הנכס החשוב ביותר בארגון. גיוס עובדים, הכשרת עובדים ושימור העובדים עולים לארגון הון עתק. העובדים הם ההשקעה הגדולה ביותר ולכן, מנהל גיוס לא יכול להרשות לעצמו לבחור מועמד כמעט מושלם, שני ברשימה ובטח שלו 'בסדר' או 'טוב בקושי'.
במהלך השנים האחרונות, מאז שהקמתי את חברת Rubicon Project, המונה כיום מעל 200 עובדים. העיקרון שהנחה אותי ועדיין מנחה אותי הוא זה שאני לא יכול להרשות לעצמי לגייס עובד בינוני או כמעט טוב. אני חייב לגייס את הכי טוב בתחומו. למה?
- אנשים מצוינים מושכים אנשים מצוינים: בין אם זה במסגרת 'חבר מביא חבר' או דרך בניית תדמית מעסיק (של מעסיק אזר מקבל רק את העובדים הטובים ביותר), העובדים המצוינים תמיד ימשכו עובדים מצוינים בעתיד. זו השקעה התחלתית גדולה אמנם אבל אפקטיבית הן לטווח הקצר והן לטווח הארוך. אם מגייסים עובדים מצוינים, בעתיד נהיה קל יותר (וזול יותר) להמשיך לגייס עובדים מצוינים, זה כבר קורה באופן טבעי.
- אנשים מצוינים יגבירו את התפוקה של הצוות כולו: כאשר מכניסים טאלנטים מבריקים, מצוינים בתחומם לצוות, הם מיד מהעלים את הרמה. אנשים מצוינים מוציאים את הסובבים אותם מהשאננות וכולם מרגישים שהם צריכים לעבוד קשה יותר כדי לעמוד ברף.
- אנשים מצוינים מעלים את הרף ויוצרים סטנדרטים חדשים: ראיתי את זה בחברות הקודמות שניהלתי וגם ב- Rubicon Project – עובד מצטיין יכול לעשות את העבודה של 10 עובדים בינוניים. זו לא קלישאה. עובדים מצוינים הם עובדים שמשתלם להעסיק גם אם הם נראים 'יקרים' מדי (כשהם מציבים דרישות שכר מעבר לתקציב). הם בסופו של דבר יצדיקו את ההשקעה.
- Less is more: הדרך היחידה להגיע למצבת כוח אדם מצומצמת ואפקטיבית היא לגייס אך ורק עובדים מצטיינים. אפשר לוותר על לא מעט תקנים ולוותר על עובדים חלשים או בינוניים תוך שמחליפים כמה כאלה בטאלנט אחד. זו משוואה מנצחת!
ארגון משלם על עובדים בינוניים או עובדים חלשים. גם אם הם לוקחים הביתה משכורות נמוכות יחסית, הם עדיין עולים לארגון (ביטוחי בריאות, הוצאות שוטפות, ציוד משרדי וחלל משרדי….). כאשר שוקלים את דרישות השכר של הטאלנטים, שהן תמיד גבוהות יותר משל העובדים ה'כמעט הכי טובים', צריך לראות את התמונה הגדולה ולעשות את החישוב בהתאם.
גיוס של מצטיינים…
אך איך עושים את זה? איך מגייסים מצטיינים לארגון?
הקושי הגדול ביותר של מנהל/ת משאבי האנוש או של צוות הגיוס אינו ברצון לגייס את הטלנטים אלא במציאתם והמלחמה אליהם. כלומר, זה לא רק שהם עולים יותר, אלא שבגלל שהם כבר מזוהים כטלנטים, לא בטוח שמה שיביא אותם לארגון זה רק השורה הסופית.
בנוסף מחקרים הראו כי מי שהצליח להוכיח את עצמו בארגון מסויים או בתפקיד מסויים – אין זה אומר כי יצליח בתפקיד אחר או בתפקיד דומה בארגון אחר. אז כיצד מתגברים על הבעיה?
אחד הפתרונות הוא לגייס לארגון את המועמדים המתאימים ביותר עבור הארגון, אלא שלא בהכרח מזוהים כטלנטים אך יכולים לגדול בארגון ולהפוך לכאלה. כך אנו יכולים לקלוט מי שיתרום לארגון ברמה הגבוהה ביותר ובמקביל "להינות" מאי תשלום הפרמייה על הכישורים, כמו גם מאי צורך במלחמה על הטאלנט.
דוגמה טובה לכך היא תוכנת MAPP , שמופצת בעולם וכן בישראל. MAPP יכולה לעזור בזיהוי מועמדים דומים למצטיינים או טאלנטים שכבר הוכיחו את עצמם בתוך הארגון. כך הארגון יכול לקלוט מועמד בעל פוטנציאל למצויינות עבורו וכן ליצור סינרגיה בין העובדים בגלל התאמתם אחד לשני.
אפשרות נוספת היא יצירת מנגנון גיוס בשיתוף עם העובדים המצטיינים של הארגון לשם בחינת ההתאמה בין הטאלנט למועמדים. תהליך זה יכול לגזול זמן יקר, אך התמורה לטווח הארוך בגיוס אנשים מצטיינים לארגון שווה את זה.
