עובדת לשעבר בחברה גדולה מאוד, הגישה תביעה כנגד המעסיק לשעבר. טענתה בבית הדין לעבודה היתה כי המנהל שלה הוציא נגדה לשון הרע כאשר אמר לגביה דברים מסויימים בפני צוות העובדים שאיתם היא עבדה בחברה.
טענתה של העובדה היתה כי המנהל הישיר שלה לשעבר זימן אליו כמה מהעובדים ומסר להם במשרדו טענות רבות וקשות לגביה.
בין השאר אמר המנהל כי העובדת שפוטרה היתה בלתי נאמנה למקום העבודה, פגעה בחברה וזלזלה בה.
לאחר מכן התקיימה ישיבת צוות בה השתתפו כל עובדי משמרת הבוקר. במהלך ישיבת הצוות דיווח המנהל על פיטוריה, תוך שהוא מביע מורת רוח ועושה שימוש במילים קשות בכל הנוגע להתנהלותה בעבודה של אותה עובדת ובפרט כלפי עמיתיה לצוות.
העובדת הגישה תביעה לפיצויים ללא הוכחת נזק, בהתאם לחוק איסור לשון הרע. בית הדין האזורי לעבודה דחה את תביעתה. בעקבות זאת הגישה העובדת ערעור לבית הדין הארצי לעבודה.
תחילה דן בית הדין הארצי בסוגייה האם בסמכותו הבלעדית לדון בתביעה בין עובד למעסיק, בנושא עוולה אזרחית לפי חוק.
לאחר מכן בחן בית הדין הארצי לעבודה האם אכן מדובר בלשון הרע. בית הדין הארצי לעבודה הגיע למסקנה כי דבריו של מנהל העבודה אכן היו בגדר לשון הרע.
אלא שבכך לא הסתיימה הקביעה. בית הדין הארצי לעבודה קבע במקביל, כי הוכח שדבריו של אותו מנהל היו אמת ופסק כי בדבריו היה עניין ציבורי ולכן חלה עליו הגנת אמת בפרסום.
עוד קבע בית הדין הארצי כי לנתבעים בתביעה המקורית קיימת הגנת תום הלב לפי חוק איסור לשון הרע.
הסיבה לך היא זאת לאור שמוטלת עליהם אחריות לתת לצוות העובדים הסבר לגבי פיטוריה של העובדת.
זאת, במטרה להחזיר את השקט על כנו ולכוון את העובדים להתנהלות מקצועית ראויה.
מכיוון שכך, היה המנהל רשאי, ואף צריך, לדווח לעובדים על הסיבה שבגללה פוטרה אותה עובדת.
כמו כן היה על המנהל להסביר לעובדים את החשיבות שבמוסר עבודה והבעייתיות שבהתנהלותה של העובדת שפוטרה בעקבות כך.
עוד פסק בית הדין הארצי לעבודה, כי המעסיק היה רשאי לספר לעובדים אחרים על כך שהעובדת פוטרה בעקבות הפרות משמעת ולהסביר את חומרת מעשיה, כולל העובדה שלמעשיה היו השלכות לגבי עובדים אחרים, וכי התנהלותה היתה לא קולגיאלית ולא מקובלת.
באותו פסק דין (קודם) פסק בית הדין הארצי לעבודה כי חברה תאלץ לשלם פיצויים לעובד שהמעסיק בייש וביזה אותו ברבים, על ידי כך שהפיץ לעובדים את דבר עבירות המשמעת.
עם זאת, קבע בית הדין באותו פסק דין, כי לא בכל מקרה בו פרסם המעסיק את דבר עבירות המשמעת באמצעות הדואר האלקטרוני מהווה לשון הרע, וכי הגורם שקובע הוא מטרת הפרסום.
