כאשר מדברים על עובד מתפטר בדין מפוטר נוהגים להתמקד בזכויות שלו מול החובות של המעסיק. אולם, כפי שעולה מפסיקה שנתקבלה לאחרונה בבית הדין לעבודה, לעובד במעמד זה ישנן גם חובות כלפי המעסיק.
לאחרונה דן בית הדין לעבודה בתביעתו של סוכן מכירות בכיר שהתפטר מעבודתו תוך שהוא מגיש תביעה לפיצויי פיטורין בטענה שהוא 'מתפטר בדין מפוטר' בשל הרעה מוחשית בתנאי העסקתו. העובד, שטען כי היה אחראי על סוכני מכירות לרבות תהליך קבלתם לעבודה, קיבל במסגרת תנאי העסקתו עמלות מעסקאות שסגרו העובדים הכפופים לו. כמו כן, העובד קיבל עמלות עבור עסקאות שהוא סגר לאחר שבנה מאגר לקוחות בלעדי.
כאשר החברה קיבלה לעבודה מנהלת מכירות שהונחתה למכור למעגל הלקוחות הייחודי שאותו בנה התובע, הוא ראה בכך הרעה מוחשית בתנאיו שכן מהלך זה פגע משמעותית בהכנסותיו.
העובד טען כי פנה למנהל שלו בנדון ודרש כי זה ישים סוף להרעה בתנאי העסקתו אך המנהל לא טיפל בסוגיה ולא נותר לעובד ברירה אלא להתפטר.
מנגד טענה החברה כי לא היה קשר ישיר בין הירידה בהכנסתו לבין צירופה של מנהלת המכירות החדשה. עוד הוסיפה כי לא ניתנו לעובד הבטחות לבלעדיות וכי מעגל הלקוחות לא היה של העובד אלא של החברה. באשר להתפטרות, החברה טענה כי העובד הודיעה על התפטרותו בעל פה ויום למחרת הפסיק את עבודתו והחל לעבוד במקום עבודה חדש.
לבסוף, טענה החברה כי לא הייתה הרעה בתנאי העסקתו של התובע ובכל מקרה – זה הראשון לא הביא לידיעת הנהלת החברה את טענתו בדבר הרעה בתנאים.
חובת העובד ליידע את המעסיק בדבר ההרעה בתנאים
בית הדין לעבודה דחה את התביעה לפיצויי פיטורים בקובעו כי בהתאם לסעיף 11 (א') לחוק פיצויי פיטורים, עובד מתפטר זכאי לסעדים של עובד מפוטר במקרים של הרעה מוחשית בתנאי העבודה. היות שכך, המבחן להרעה בתנאי העסקה הוא מבחן אובייקטיבי ועל כן חובה שתתקיים הרעה בפועל ושההתפטרות תהיה פועל יוצא של אותה הרעה מוחשית. לא די שהעובד יוכיח הרעה מוחשית בתנאי העסקתו כדי להוות עילה לזכאות לפיצויי פיטורים, אלא שמוטלת על העובד חובה להביא לידיעתם המעסיק את דבר ההרעה בתנאים, להתריע בפני המעסיק על כוונתו להתפטר בשל ההרעה בתנאי העסקתו.
בית הדין דחה כאמור את תביעתו של העובד לפיצויים היות שלא הצליח העובד להוכיח כי הייתה הרעה מוחשית בתנאי עבודתו וכי לא הצליח להוכיח כי הציג את טענותיו בדבר הרעה בתנאים ולא התריע בפני המעסיק על כוונתו להתפטר בעקבות הרעה זו.
