עד לפני כעשור, מטרתם הנכספת של רוב העובדים היתה לטפס בסולם דרגות הניהול של החברה. הצלחה לעלות בסולם הניהול נחשבה כהגדרת ההצלחה האולטימטיבית. זה היה הסוג המבוקש ביותר של קידום וכמקפצה לשכר וההטבות.
ואז הגיע דור המילניום (דור ה-Y) ואחריו דור ה-Z וטרפו את הקלפים. פתאום, המטרה לעלות בסולם דרגות הניהול, היא כבר לא משאת נפשם של רוב העובדים. לפעמים היא בכלל לא על סדר היום שלהם.
הם הרבה יותר יצירתיים ובעלי אופי יזמי מכל דור אחר שבא לפניהם. לא מעניין אותם לעבוד דווקא במשרד בין ארבעה קירות; והודות לטכנולוגיה, כעת יותר מאי פעם, הם יכולים לעבוד מכל מקום ובכל עת. הסולם הארגוני המסורתי כלל לא תקף מבחינתם, מה גם שהם לא נשארים במקום אחד מספיק זמן כדי להתחיל לטפס לשלבים הבאים.
לכן, לפני שאתם שוקלים להציע אוטומטית למועמד או לעובד קיים, קידום לעמדה ניהולית, כמעין פרס אולטימטיבי להצטרפות או להתמדה בחברה (כדי שלא ינטשו), ערכו חשיבה מחדש. רוב הסיכויים שתצטרכו להיערך לקראת עולם מושגים חדש ושונה, המגדיר הצלחה ככזו המותאמת ותפורה עבור כל עובד על פי מידותיו ושאיפותיו המקצועיות.
להבין את מטרות הקידום כבר בעת הגיוס
בתהליכי הגיוס, השימור והקידום, חשוב מאוד להבין מהן מטרות קידום הקריירה של כל מועמד. החלום על משכורת שנתית בת שש ספרות, פלוס משרד נפרד (במקום תא באופן-ספייס) הוא אמנם כבר לא משאת נפשם המרכזית של העובדים בגילאי העשרים והשלושים פלוס.
אבל אין זה אומר שהם לא רוצים להתקדם מבחינה מקצועית. הם בפירוש רוצים להתקדם, להתפתח ולרכוש מיומנויות שיאפשרו להם, לא רק לעלות בסולם השכר וההטבות, אלא גם יעניקו להם אושר בתפקיד אותו הם ממלאים. הם רוצים להיות חלק בלתי נפרד מהצוות, ובד בבד הם רוצים תפקיד שיאפשר להם להצליח. ברקע חשוב לזכור, כי הראיון עם מועמד לקידום מקצועי-רוחבי צריך להיות שונה מראיון עבודה רגיל, או ראיון עם עובד המועמד לתפקיד ניהולי.
לכן, לפני שאתם מזדרזים להציע להם קידום מהיר במדרגות הניהול, יש לשקול כמה גורמים מהותיים:
לא רוצים לנהל
לכל עובד יש תפיסה אחרת לגבי הדרך שבה הוא רוצה לנהל את מסלול הקידום שלו. יש עובדים שפשוט רוצים ללכת לעבודה, לסגור את שבע או שמונה השעות שלהם במשרד, ואז ללכת הביתה ולא להקדיש מחשבה נוספת לעבודה עד ליום המחרת. לחיי המשפחה יש בעיניהם חשיבות הרבה יותר גדולה והם לא רוצים להקדיש יותר מ-60 שעות שבועיות לעבודה.
ויש עובדים שדווקא כן רוצים להשקיע ממרצם וזמנם בעבודה ולהגיע במהירות לקידום מקצועי, אבל לא מעוניינים לקחת על עצמם את האחריות שכרוכה בתפקידי ניהול. במקום להפעיל אנשים אחרים ולהיות אחראים על ביצועיהם, הם רוצים פשוט לעשות את העבודה שהם אוהבים.
איזון עבודה-משפחה
ממחקר שבוצע על ידי חברת CareerBuilder עולה, כי רק כשליש (כ-34%) מהעובדים שואפים לתפקידי ניהול, ומהם, וכשבעה אחוזים בלבד מיעדים עצמם לתפקידי ניהול בכיר מאוד ובדרגות מנכ"ל וסמנכ"ל.
למנהלים רבים, בפרט אלה הנמנים עם בני הדורות הוותיקים יותר, קשה מאוד להבין את זה. הם לא מצליחים להתחבר אל הלך הרוח הזה. לכן, על מנהלי משאבי האנוש מוטלת המשימה של להיות המתווכים. ולהיות מסוגלים להתאים את תפיסת הקידום של העובדים, על פי השאיפות השונות של כל אחד מהעובדים. יש לכך חשיבות רבה בתכנון קדימה של תפקידי העובדים.
אם בארגון יש בנקודת זמן מסויימת רק תפקיד ניהולי אחד שניתן לקדם אליו עובד אחד, חשוב מאוד לברר מי מהעובדים שמועמדים לקידום, בכלל רוצה להתקדם לתפקיד ניהולי. לעיתים קרובות, רוב המועמדים לקידום ושרוצים קידום, בכלל לא יהיו מעוניינים להתחרות על תפקיד ניהולי.
עובדים רבים בארגון, כאמור, בפרט אלו שכיום הם בגילאי העשרים פלוס עד אמצע שנות השלושים לחייהם, יכולים ומעוניינים לתרום ולהוסיף ערך לארגון, בדרכים רבות מאוד שכלל אינן קשורות לתפקידי ניהול.
מנהלים טובים יכולים להפיק תועלת רבה מאוד מעובדים מיומנים השמחים להתקדם במישור המקצועי או לפעמים גם פשוט להישאר במקום שבו הם נמצאים.
התקדמות ללא תואר אקדמי? כן
תפיסת ההצלחה בקריירה כעלייה בסולם הניהול, מוטבעת לעיתים קרובות כל כך עמוק בקרב הנהלות בכירות של ארגונים, עד כי יש מעסיקים המאפיין החשוב ביותר מבחינתם הוא תואר אקדמי וניסיון ניהולי.
נכון לעכשיו, ארגונים דורשים תארים אקדמאיים גם במשרות שאין זה הכרחי שיהיה תואר כזה. זאת כנראה הסיבה לכך שקשה מאוד להשיג עובדים מיומנים למשרות שלמעשה, בפועל, לא דורשות תואר אקדמי. הביקוש לעובדים עבור משרות מסוג זה, גבוה כיום יותר מאי פעם.
יש תפקידים מצויינים רבים שכלל אינם דורשים תארים אקדמאיים. העובדים נדרשים להיות מיומנים ומקצוענים בעבודתם, אבל היכולת שלהם להצטיין בתפקידים אלה לא מחייבת תואר כלשהו. הבעיה היא שהיעדר תואר ראשון לפחות, קיבל מוניטין גרועים ולא בצדק.
יתרה מכך, העובדה שלעובד יש תואר אקדמי כשלעצמה אינה מבטיחה מיומנות. כדי להקנות לעובדים מיומנות יש (כמעט) תמיד צורך בהכשרות, קורסים, וכל שיטת למידה אפשרית אחרת.
זאת ועוד, לא מעט עובדים שהשקיעו שלוש שנים מחייהם בלימודי תואר, עם כל העלויות הכרוכות בכך, מצפים לקבל ביומם הראשון בעובדה משכורת גבוהה מהממוצע, ולקבל תוואי ברור של עלייה משמעותית במשכורת ובמעמד בתוך זמן קצר. ההצדקה לכך, מבחינתם, היא הצורך שלהם להחזיר כמה שיותר מהר את השקעתם בלימודים.
לעומת זאת, עובדים שלא השקיעו שנים וכסף בלימודי תואר, יצפו בדרך כלל למשכורת נמוכה יותר. והם יבצעו את העבודה במיומנות ובכשרון שאינם נופלים מאלו של בעלי התארים.
מהפיכת הגמישות
מנתוני הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה האמריקאית עולה, כי בעשור שבין השנים 2006 ל-2016, היתה תקופת העבודה הממוצעת לעובדים בגילאי 25-35, חמש שנים בלבד. עוד עולה מנתונים אלה, כי יותר משליש מהעובדים האמריקאים (כ -53 מיליון עובדים בארה"ב) עובדים במתכונת פרילנס, ועד שנת 2020 עשוי מספר זה להגיע להיקף עלות שכר כוללת של כ-60 מיליון דולר.
תקופות העבודה הקצרות יחסית (כאמור, כחמש שנים), וההעדפה הברורה והגוברת לעבר עבודה במתכונת פרילנס, מהווים את שני האינדיקטורים המרכזיים לכך שעובדים מבני דור המילניום ומדור ה-Z מעדיפים לדלג ממקום עבודה אחד לאחר בתדירות גבוהה, על פני טיפוס בסולם הדרגות הניהולי.
כמו כן, שני אינדיקטורים אלה מעידים על כך, שיותר משבני דור המילניום ודור ה-Z רוצים לטפס בסולם הדרגות הניהולי, הם מחפשים עבודה שתהיה בעלת משמעות עבורם.
כתבות נוספות בנושא קידום מקצועי ורוחבי:
איך לקדם עובדים קידום מקצועי משמעותי לתפקידים שאינם ניהוליים
"הקידום לדרגות הביניים הוא יחסית מהיר. אין אצלנו דרישה לפז"ם"
