בארגונים קטנים כגדולים יש אפילו בימים אלה לא מעט מנהלים שאינם מבינים את הקשר בין שחיקת העובדים להצלחת הארגון.
למרבה הצער, יש עדיין לא מעט מנהלים שמאמינים ששחיקה היא בעייתו של העובד, ולכן העובד הוא זה שעליו מוטל להתמודד איתה בעצמו ולבדו.
לכן על מנהלי משאבי האנוש מוטלת המשימה להבהיר להנהלות הבכירות של הארגונים, כמו גם למנהלים הישירים של העובדים, שעובדים שחשים שחוקים משקיעים הרבה פחות בעבודה, ומגלים הרבה פחות אכפתיות כלפי הארגון בכלל וכלפי התפקיד שלהם בפרט.
במקרים רבים, עובד שחוק הוא עובד בעל פוטנציאל לנטוש את החברה. המנהלים הבכירים הם אלה שעליהם מוטל לטפל בבעיית השחיקה בארגון.
כמו כן עליהם להתמקד באכפתיות של הארגון מהעובד, להתמקד ברגשות העובד, לגלות הבנה אמיתית למצוקותיו של העובד ולנקוט פעולות שישפרו את הרגשתו.
כל ארגון חייב להציב לעצמו כמטרה את הנושא של הפחתת ההשפעות של שחיקה, מתח, לחץ, ועומס על הבריאות הנפשית של העובדים שהופכים מדאיגים ביותר ונפוצים ביותר בקרב עובדים בכל העולם ובכל תחומי הפעילות.
מנהלים שאינם מגלים אכפתיות ולא משקיעים בכך מחשבה, יגלו שהעובדים בארגון שלהם הם עובדים שמידת האכפתיות שלהם מהארגון והצלחתו הינה ירידה ביותר.
מנגד, כאשר המנהלים מגלים אכפתיות מהעובד, הוא משקיע יותר, רמת החדשנות נמצאת בעלייה מתמדת, הלקוחות מרוצים והארגון משגשג. כלומר, אכפתיות היא דו כיוונית.
רגשותיהם של העובדים צריכים להיות חשובים למנהלים. עובדים שחשים שהארגון אינו דואג להם ברמה האנושית, יגלו מצידם הרבה פחות דאגה ואכפתיות בלפי הארגון והישגיו.
כאמור, יש עדיין לא מעט מנהלים שאינם מרגישים בנוח בכל הנוגע לניסיון להקל על תחושות לא חיוביות של העובדים ומתנערים מהרעיון שעליהם לחוש אכפתיות כלפי מה ואיך שהעובדים מרגישים.
מנהלים אלה פשוט מעדיפים להאמין שהעובדים מבצעי את עבודתם תמורת השכר וכי אם הם מעניקים שכר גבוה יותר מאשר בארגונים אחרים, העובד כבר יחוש אחריות להישגי הארגון.
כאשר מנהלים מחזיקים בדעות כאלה הם מפסידים את ההזדמנות לעודד מוטיבציה בקרב העובדים וליצור מקום עבודה שהעובדים מעריכים, משקיעים בו ושלא ירצו לעזוב אותו.
אם עד לפני כעשר וחצי או שניים עובדים נטו לעזוב מקומות עבודה לטובת מקומות שהבטיחו להם שכר גבוה יותר, הרי שכעת המצב שונה.
במקרים רבים, בני דור המילניום ודור ה-Z לא עוזבים את הארגון לטובת חבילת שכר גדולה יותר (אלא אם כן מדובר בפער גדול ומשמעותי במיוחד), אבל הם כן מתפטרים, יחסית בקלות, מארגון שלא מגלה כלפיהם אכפתיות ומתפקידים שאינם תואמים את אורח חייהם.
סקרים שנערכו במהלך השנה האחרונה בארה"ב מגלים כי שיעור העובדים שחוו שחיקה בעבודה מגיע ליותר מ-80 אחוזים.
חשוב להדגיש כי המציאות בשטח מראה שארגון שמסתמך על ההנחה שעובדיו יסבלו בשקט דרישות מכבידות מדי – כמו למשל שעות נוספות רבות שהארגון מאלץ אותם לעבוד בהן, עומס גדול מדי של עבודה וכדומה – בסופו של דבר יגלה שהתוצאות העסקיות נפגעות.
במקרה הפחות גרוע העובדים יעזבו אל המתחרים. במקרה הפחות טוב, הם ישארו בארגון כשהם שחוקים וחסרי מוטיבציה, דבר שיביא לתפוקה נמוכה יותר, איכות ירודה של העבודה, ונזקים רבים נוספים הנובעים מתחושת ניתוק של העובדים מהארגון.
כדי שהארגון ישגשג יש הכרח מהותי לטיפול נאות בעובדים והאזנה קשובה למשוב שלהם, תוך תיקון הדברים שדורשים תיקון.
